Repos compensateur, une alternative aux heures supplémentaires payées ?

En France, la durée du temps de travail effectif d’un salarié est limitée à 35 heures hebdomadaires. Cependant, il existe de nombreux cas où les travailleurs dépassent ce montant d’activité professionnelle par semaine, ce qui donne théoriquement le droit à une compensation. 
 Celle-ci est généralement une contrepartie sous la forme d’une majoration du salaire, ou bien ce que l’on appelle un repos compensateur dit de remplacement. En effet, l’article L.3121-28 du code du travail stipule qu’un employeur est en mesure de proposer un repos compensateur de remplacement, mais sous certaines conditions. La première est que le salarié doit avoir l’aval de son employeur pour dépasser le cadre légal des 35 heures par semaine. Ensuite, ce temps de repos compensateur qui remplace la majoration du salaire droit être en accord avec la convention collective, ou encore l’être avec un accord de branche. Cependant, il est à noter que ces deux options ne sont pas mutuellement exclusives ; il est possible à la fois de payer une part de majoration de salaire, tout en profitant d’un certain temps de repos compensateur. Pour un responsable des ressources humaines, il est essentiel de connaître les accords ou la convention collective qui encadre le traitement des heures supplémentaires dans son secteur d’activité. Par ailleurs, en l’absence d’un accord, la taille de la masse salariale de l’entreprise à une influence sur le calcul du repos compensateur, la limite étant fixée à 20 salariés.  

Qu’est-ce exactement une heure supplémentaire ?

Nous l’avons vu, une heure supplémentaire est théoriquement une heure de travail effectuée au-delà de la limite des 35 heures imposée par la loi, avec un accord même implicite entre un employeur et son salarié. Il faut que ce dépassement soit motivé par la nécessité des tâches qui lui incombent, comme par exemple une surcharge de travail temporaire, dont les causes peuvent être très diverses.  Contrairement à une idée reçue, ce n’est pas le Code du travail qui impose cette règle, mais une jurisprudence de la Cour de cassation. La loi encadre également le nombre d’heures supplémentaires maximales qu’un salarié peut effectuer, c’est-à-dire 220 heures annuelles, à défaut d’un accord collectif ou une convention collective.  Pour en revenir au repos compensateur de remplacement, celui-ci doit être proposé par l’employeur à ses salariés si l’entreprise n’est pas pourvue de délégation syndicale, et si le CSE (Comité Social et Économique) ou les délégués du personnel n’opposent pas leur véto à cette mesure. Dans tous les cas, les heures supplémentaires ne peuvent pas être imposées à l’unique initiative soit du salarié, soit de l’employeur. Dans un cadre très précis, cependant, un employeur peut imposer un repos compensateur si le contingent annuel des heures effectuées en supplément par le salarié est dépassé. Il faut aussi retenir que les heures supplémentaires ne sont pas toutes payées ou compensées de la même façon : plus le volume d’heures effectuées au-delà du maximum légal de 35 heures est important, plus elles seront majorées. Il faut également garder à l’esprit que, dans le cadre du travail de nuit, le calcul de la contrepartie sera sensiblement différent.  

Les avantages de recourir au repos compensateur

La question des heures supplémentaires, ainsi que du repos compensateur de remplacement, se pose à toutes les entreprises qui embauchent des salariés : TPE, PME, grandes entreprises, tous ces acteurs de la vie économique peuvent être concernés. Bien entendu, plus l’entreprise aura une masse salariale importante, plus elle aura généralement les moyens d’accéder aux demandes des salariés en matière d’heures supplémentaires.  Par contre, la question est plus délicate pour les petites entreprises, notamment celles qui n’ont pas toujours les moyens financiers de dépenser davantage dans la masse salariale. C’est pourquoi le repos compensateur de remplacement est une solution qui peut contenter à la fois l’employeur et le salarié, surtout si l’on met en avant un meilleur équilibre entre le temps consacré à la vie professionnelle et son temps libre.  Un jeune employé pourrait trouver intéressant de bénéficier d’une journée de congé payé supplémentaire, tout comme un parent aurait tout intérêt à jouir d’une réduction d’horaires travaillés sur les prochaines semaines afin de s’occuper de son enfant en bas âge. Effectivement, le repos compensateur peut prendre soit la forme d’une réduction d’heures journalières, soit de congés payés en plus de ceux qui lui sont normalement dûs. Cette flexibilité semble s’accorder à merveille aux profondes mutations que traverse le monde du travail en France, avec de plus en plus de salariés qui souhaitent maîtriser davantage leur temps de travail. L’employeur peut y trouver son compte, à condition d’une part d’anticiper les effets de l’instauration des heures supplémentaires dans son entreprise, puis d’autre part de bien encadrer leur décompte.

L’intérêt d’une bonne traçabilité des heures supplémentaires

Si les tableurs font des merveilles en entreprises pour les cadres, l’augmentation de la charge de travail qui leur incombe peut rapidement transformer cette organisation improvisée en danger pour leur productivité. Il n’est pas rare, même dans les petites entreprises, d’avoir des dizaines voire des centaines de tableurs qui sont hébergés dans l’espace de travail en ligne.  Le calcul des heures supplémentaires peut tout à fait entrer dans ce scénario. Imaginons un responsable des ressources humaines qui improvise à la hâte le reporting des heures travaillées en plus par les salariés, sur différents tableurs. Le chaos ne tardera pas à s’installer, car tous les employés ne rempliront pas systématiquement en temps et en heure, sans oublier qu’il est mentalement épuisant de devoir sans cesse leur rappeler. Un responsable des ressources humaines se doit de se libérer de ces tâches répétitives, pour justement faire siennes des techniques d’automatisation. Cette problématique est encore plus présente pour les entreprises qui sont confrontées à une hausse rapide de leur masse salariale, comme une start-up. Celles-ci doivent constamment s’adapter à des changements rapides dans leur organisation, la question de l’anticipation doit se poser dès les premiers mois de son existence. Une levée de fonds réussie peut ainsi mener à l’échec, faute d’avoir su mettre en place une organisation flexible capable de s’adapter à une croissance rapide. Un logiciel SIRH, comme Silae, répond à ce besoin d’une organisation fiable, adaptative et surtout centralisée. La gestion du reporting et du calcul des heures supplémentaires, ainsi que du repos compensateur de remplacement et plus généralement de tout ce qui touche à la paie, permettra de ne pas commettre d’impairs ou d’oublis. Le salarié, quant à lui, pourra bénéficier d’une interface en ligne intuitive, lui proposant non seulement ce service, mais bien d’autres au sein d’un logiciel unique et toujours accessible.

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