Rendu obligatoire par la loi, il répertorie l’ensemble des versements effectués, comprenant les éventuelles primes et indemnités de départ. Le salarié est en droit de le contester. Pour cela, il devra respecter des délais et un cadre légal bien définis.
Comme son nom l’indique, le solde de tout compte est le document qui permet de “solder les comptes“ entre un employeur et un collaborateur sur le départ. Obligatoire, il devra être remis au salarié au moment de la fin de son contrat de travail, quel que soit son motif (démission, licenciement, rupture conventionnelle, départ en retraite ou en préretraite).
Il rassemble le dernier salaire ainsi que les éventuelles indemnités de départs, primes et avantages contractuels, sans oublier les reliquats de congés non pris qui restent dus par l’employeur envers son employé. En somme, il fait l’inventaire de toutes les sommes versées, qui devront l’être sous forme de chèque ou de virement (dans ce cas le reçu du solde de tout compte devra en faire mention).
Le solde de tout compte se calcule tout d’abord sur la base du temps de travail effectué lors du dernier mois et qui devra figurer en premier sur le document. Il se calcule en divisant le salaire mensuel par le temps de travail du contrat que l’on multiplie ensuite par le temps de travail effectué. Si des heures supplémentaires ont été réalisées durant la même période, on les additionne ensuite pour obtenir le résultat.
Il convient d’ajouter ensuite les éléments suivants si le collaborateur peut y prétendre :
Les employés en CDD ou en CDI peuvent prétendre à une indemnité de départ, sous les conditions précédemment évoquées, calculée en fonction de leur niveau d’ancienneté et à partir du salaire de référence.
Notons au passage que des dispositions incluses dans une convention collective ou d’entreprise, sous des formes contractuelles ou un usage peuvent prévoir une autre formule de calcul que celle de l’indemnité légale et plus avantageuse pour le salarié. Dans ce cas, le salarié devra percevoir l’indemnité la plus élevée.
De plus, une indemnité majorée dite “ supra légale” peut également être négociée entre l’employeur et son collaborateur pour se cumuler à l’indemnité de départ.
Le salaire de référence qui servira de base au calcul de l’indemnité de départ peut être obtenu selon deux formules, la plus favorable au salarié devant être retenue. La première s’obtient en calculant la moyenne mensuelle des salaires bruts des douze derniers mois précédant le licenciement.
La seconde s’obtient en calculant la moyenne mensuelle des trois derniers mois. Dans ce dernier cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. De plus, si une prime annuelle a été perçue, il faudra ajouter au total 1/12e du montant de la prime à chacun des trois derniers mois de référence.
Pour le calcul de l’indemnité de départ minimum, voici les barèmes à prendre en compte pour un CDI :
Pour illustrer le calcul de l’indemnité de départ et du salaire de référence, prenons l’exemple d’un salarié en CDI licencié pour motif économique après 15 ans d’ancienneté.
Son salaire mensuel moyen sur les 12 derniers mois est de 2500 euros, et il a perçu une prime annuelle de 3000 euros.
Le salaire de référence sera le plus élevé entre les deux formules suivantes :
Le salaire de référence retenu sera donc de 2750 euros.
L’indemnité de départ minimum sera quant à elle calculée selon le barème suivant :
L’indemnité de départ minimum sera par conséquent de 6 875 + 4583,33 = 11 458,33 euros. Si le salarié et l’employeur négocient une indemnité majorée supra légale, celle-ci viendra s’ajouter à l’indemnité minimum. Par exemple, si l’employeur accepte de verser une indemnité équivalente à un mois de salaire par année d’ancienneté, soit (2750 × 15) = 41 250 euros, le salarié percevra au total une indemnité de départ de 11 458,33 + 41 250 = 52 708,33 euros.
Un reçu de solde de tout compte devra être établi en double exemplaire et être daté. Le premier exemplaire devra être remis au collaborateur avec sa dernière fiche de paie, son certificat de travail et l’attestation pôle emploi, lors de la fin effective de son contrat, en main propre ou envoyé sous pli recommandé. Dans le cas d’une dispense de préavis, le salarié peut recevoir ce document le jour de son départ physique de l’entreprise. Le second exemplaire sera quant à lui conservé par l’employeur.
Point important, le reçu devra impérativement être daté, ce qui servira ensuite de point de référence pour les délais de contestation. Il sera également demandé au collaborateur de signer le document, ce qu’il est en droit de refuser, un détail important qui conditionne les délais dont il disposera ensuite pour exercer son droit de recours. Que le reçu soit signé ou non, les sommes dues devront être versées par l’employeur, dans l’attente d’un recours éventuel de la part de l’ancien employé.
Un collaborateur est en droit de contester le solde de tout compte, il doit cependant respecter des délais légaux, au-delà desquels sa demande ne sera plus recevable. De son côté, l’employeur dispose lui aussi d’un droit de contestation portant sur un éventuel trop-perçu, soumis à un délai maximum de trois ans.
Dans les faits, si le solde de tout compte a bien été signé par le salarié, il dispose de six mois suivant la date de signature pour en contester le reçu. Précisons que l’employeur n’est nullement astreint de le mentionner sur le document. De plus, si le recours porte sur des montants non mentionnés dans le reçu, le délai s’allonge à trois ans.
Si le collaborateur refuse de signer le reçu de solde de tout compte, comme la loi l’y autorise, il peut contester le reçu devant le conseil des prud’hommes. Ce faisant, il dispose des délais de contestation suivants selon les causes qui les motivent :