Alors, un bulletin de paie est conforme à partir du moment où il contient toutes les mentions obligatoires prévues par la loi et qu’il est exempt d’erreurs de calcul.
Au niveau des mentions obligatoires, on retrouve :
À cela s’ajoutent les mentions prévues par la convention collective applicable au salarié.
Il est interdit d’inclure dans le bulletin de salaire certaines informations, comme les droits de grève ou la représentation salariale, notamment les heures de délégation.
Il est aussi interdit de mentionner les heures passées à l’extérieur de l’entreprise, par exemple dans le cadre d’un mandat au conseil des prud’hommes.
Un arrêt de la Cour de cassation illustre cela : un employeur avait inscrit sur le bulletin de salaire une mention indiquant « Charges et cotisations payées pour vous par l’entreprise. » La Cour a exigé que cette mention soit retirée.
Faire des erreurs sur un bulletin de paie peut coûter cher, surtout si l’erreur est répétée.
Oublier une mention, en inclure une interdite ou faire une erreur de calcul peut entraîner :
Un cas récent de la Cour de cassation montre la gravité de cette infraction.
Un employeur avait omis de mentionner la mise à disposition gratuite d’un logement de fonction pour un salarié.
La Cour a jugé que cet avantage en nature était soumis à cotisations sociales, et que son omission démontrait une intention de fraude.
Cela montre qu’il faut porter une grande attention à l’élaboration des bulletins de paie.
Il existe des obligations légales et conventionnelles à respecter.
En cas de manquement, les sanctions peuvent être rapides et strictes, comme on vient de le voir.