Prévoyance salariés : quelles nouveautés en 2025 ?

Ce système repose sur un cadre juridique complexe, avec des textes législatifs, des conventions collectives, des accords de branche et des accords d’entreprise, imposant des obligations spécifiques aux employeurs (obligation de souscrire un contrat prévoyance pour les cadres, respect de certains critères pour établir les catégories cadres et non-cadres, etc.). En contrepartie, ils bénéficient de certains avantages pour le financement des garanties de prévoyance complémentaire.

En 2025, des changements significatifs entrent en vigueur pour la prévoyance des cadres et non-cadres. Qu’il s’agisse de la fusion de l’AGIRC et de l’ARRCO en 2019 et de ses conséquences sur le régime de prévoyance collective, ou des réductions des budgets publics qui limitent les prises en charge de la Sécurité sociale en matière de prévoyance, de nombreuses évolutions entraînent des conséquences directes pour la prévoyance des entreprises.

Face à ces changements, il est impératif pour les employeurs d’adapter leurs contrats de prévoyance pour garantir une couverture optimale et conforme à la législation en vigueur. Pour cela, découvrez les nouvelles règles applicables à la prévoyance d’entreprise en 2025.

La prévoyance en entreprise vise à protéger et à maintenir le niveau de vie des salariés face aux aléas de la vie (arrêt de travail, invalidité, décès, etc.). Elle repose sur plusieurs textes qui imposent différentes obligations aux employeurs.

Les règles qui encadrent les contrats de prévoyance en entreprise se trouvent dans différents endroits :

• Le code de la sécurité sociale : articles L.911-1 et suivants, L.242-1 et suivants et R.242-1-1 et suivants,
• Les conventions collectives nationales (CCN),
• Les accords de branche,
• Les accords d’entreprise,
• Les décisions unilatérales de l’employeur relatives à la prévoyance.

Les employeurs ont un certain nombre d’obligations à respecter en matière de prévoyance pour leurs salariés. En contrepartie, ils bénéficient d’avantages pour le financement des garanties de protection sociale complémentaire.

En plus de la protection sociale obligatoire de base, les cadres disposent depuis la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, dite CCN AGIRC, d’une couverture complémentaire obligatoire à la Sécurité sociale. Cette cotisation, à la charge de l’entreprise, est égale à 1,50 % de la tranche A (salaire brut ne dépassant pas le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 3 925 € en 2025). Dans ce dispositif, la garantie décès cadre doit représenter au moins 0,76 %.

À la différence des cadres, la souscription d’un contrat de prévoyance pour les non-cadres est en principe facultative.

Toutefois, la mise en place d’une prévoyance pour tous les salariés est rendue obligatoire par certaines branches. Dans ce cas, l’employeur doit souscrire un contrat de prévoyance entreprise pour l’ensemble de ses salariés cadres et non-cadres.

Financer les garanties de prévoyance complémentaire présente plusieurs avantages pour les employeurs :

• Protéger les salariés face aux risques de décès, d’incapacité de travail, d’invalidité, d’inaptitude, de maladie, de maternité, de chômage, de dépendance ou de perte d’autonomie ;
• Exclure de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale, les contributions patronales pour le financement de la prévoyance collective, sous certaines conditions (article L. 242-1 4° du code de la sécurité sociale) et dans la limite de certains montants (article D. 242-1 du code de la sécurité sociale).

Pour bénéficier du régime d’exclusion de l’assiette de cotisations sociales, les contributions patronales de prévoyance doivent financer des garanties obligatoires et collectives. Celles-ci doivent couvrir l’ensemble des salariés ou une partie d’entre eux, sous réserve qu’ils appartiennent à une ou plusieurs catégories objectives de salariés (article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale).

Pour définir des catégories objectives de salariés, il existe 5 critères :

• L’appartenance aux catégories des cadres et non-cadres,
• Les tranches de rémunération,
• La place dans les classifications professionnelles définies par les conventions collectives,
• Les sous-catégories fixées par les conventions ou accords collectifs,
• Les catégories issues d’usages de la profession.

Plusieurs évolutions importantes s’appliquent depuis le 1^er janvier 2025 en matière de prévoyance collective et viennent modifier les obligations des entreprises.

Les 2 premiers critères objectifs (l’appartenance aux catégories des cadres et non-cadres et les tranches de rémunérations) permettant d’identifier des catégories de salariés ont été modifiés par le décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021.

Jusqu’au 31 décembre 2024, les entreprises bénéficiaient d’une période transitoire de tolérance pour la mise en application des nouvelles règles. Cependant, depuis le 1^er janvier 2025, les actes juridiques (convention collective, accord de branche, déclaration unilatérale d’employeur, etc.) qui organisent la prévoyance des entreprises doivent obligatoirement s’appuyer sur les nouvelles références et définitions.

Alors que les anciens textes faisaient référence aux articles 4, 4bis et 36 de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, le nouvel article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale distingue :

• Les cadres au sens de l’article 2.1 de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres,
• Les assimilés cadres au sens de l’article 2.2 de l’ANI de 2017,
• Certains salariés définis par une convention ou un accord collectif, sous réserve que l’accord ou la convention soit agréé par la commission paritaire rattachée à l’APEC.

La dernière catégorie correspond en partie aux salariés non-cadres de l’article 36 de l’annexe I de la CCN AGIRC de 1947, qui avaient été affiliés à l’AGIRC par leur entreprise et pouvaient bénéficier des mêmes couvertures que les cadres et assimilés. Ces salariés peuvent continuer à être rattachés à la catégorie des cadres et assimilés sous réserve d’un accord de branche agréé par la commission paritaire APEC.

Les tranches de rémunérations doivent désormais être définies par référence au plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). Il est de 47 100 € en 2025.

Les tranches de rémunération sont ainsi établies en fonction du PASS et peuvent correspondre à l’équivalent de 1, 2, 3, 4 ou 8 PASS.

Lorsque les contrats de travail de certains salariés sont suspendus, par exemple en cas d’arrêt maladie ou de congé maternité, et que les salariés sont indemnisés pendant cette période (maintien total ou partiel du salaire ou indemnités journalières complémentaires), les garanties de prévoyance doivent être maintenues.

Ce maintien de la prévoyance pendant la suspension du contrat de travail est une des conditions nécessaires pour respecter le caractère collectif et obligatoire des garanties qui permet aux entreprises de bénéficier de l’exclusion de l’assiette des cotisations sociales.

Les entreprises avaient jusqu’au 31 décembre 2024 pour mettre en conformité les accords de branche, les conventions collectives et les accords d’entreprise régissant leur prévoyance collective. À défaut, leur régime de prévoyance perd son caractère collectif et obligatoire et avec lui les exonérations de cotisations sociales.

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale 2025 prévoit une baisse du plafond des indemnités journalières versées par l’Assurance maladie en cas d’arrêt de travail. L’indemnité prise en charge par la Sécurité sociale sera ainsi plafonnée à 1,4 SMIC en 2025, contre 1,8 SMIC actuellement.

Pour compenser cette baisse, la prise en charge par les régimes de prévoyance complémentaire et par les employeurs devra augmenter.

Si l’employeur n’a pas souscrit un contrat de prévoyance obligatoire pour ses salariés cadres, les conséquences financières pour l’entreprise peuvent être importantes.

En effet, en cas de décès, les ayants droit du salarié peuvent réclamer une compensation financière qui peut aller jusqu’à 3 fois le PASS, soit 141 300 € en 2025 (article 7 de la CCN AGIRC du 14 mars 1947).

En cas de non-conformité des catégories objectives ou de mauvais positionnement des salariés, le caractère obligatoire et collectif des garanties de prévoyance est remis en cause et avec lui l’exonération des cotisations sociales.

Lors d’un contrôle, cela peut entraîner un redressement URSSAF avec d’importances conséquences financières pour l’entreprise. Toutes les contributions versées par l’employeur pour le financement des garanties de prévoyance de ses salariés pendant la période durant laquelle les conditions n’ont pas été réunies sont alors réintégrées dans l’assiette des cotisations.

À noter 

En plus du contentieux avec l’URSSAF, le non-respect des règles relatives à la prévoyance collective peut également entraîner des litiges avec les salariés qui s’estiment lésés par l’absence de couverture.

La gestion d’un contrat de prévoyance d’entreprise est essentielle pour garantir une couverture adéquate aux salariés. Cependant, cette gestion peut être complexe du fait des nombreuses évolutions législatives et des difficultés pratiques qui apparaissent lors de la mise en application des réformes. Les employeurs peuvent toutefois mettre en place une prévoyance collective efficace en suivant quelques recommandations.

Les législations évoluent constamment. Il est donc impératif de mettre à jour les contrats de prévoyance au fur et à mesure des changements.

Pour cela, les employeurs doivent suivre l’évolution de la réglementation relative à la prévoyance collective et vérifier que les dispositifs de prévoyance sont toujours conformes aux obligations légales. Ces vérifications permettent de détecter les anomalies, avant qu’elles ne se transforment en contentieux.

Les évolutions législatives concernant la prévoyance entraînent des conséquences à plusieurs niveaux : de la définition des catégories de salariés à la mise à jour des éléments de paie.

Afin d’assurer une gestion sans faille et d’éviter des erreurs qui pourraient entraîner des redressements de l’URSSAF ou des conflits avec les salariés, il est essentiel de former régulièrement les équipes RH et paie.

La gestion de la prévoyance collective peut s’avérer fastidieuse, en particulier lorsqu’il faut suivre de près les différentes catégories de salariés, leurs statuts (cadre/non-cadre), et les montants de cotisations. Pour optimiser ces processus et réduire les risques d’erreur, il est fortement recommandé d’utiliser des logiciels de gestion RH et de paie. Ces outils peuvent intégrer directement les nouvelles règles fiscales et sociales et générer des bulletins de paie conformes.

Les changements apportés à la prévoyance des salariés en 2025 obligent les entreprises à mettre à jour leurs pratiques et à s’assurer que leurs contrats respectent les nouvelles normes en vigueur, afin d’éviter les risques de litiges et de sanctions.

Pour garantir une gestion conforme de la prévoyance collective, les entreprises doivent mettre en place une stratégie efficace qui passe par l’automatisation de certaines tâches, la formation des équipes RH et comptabilité, la veille juridique et l’investissement dans des outils RH et paie adaptés, comme Silae.

Avec la prévoyance d’entreprise, l’employeur participe à la protection de ses salariés contre les aléas de la vie et au maintien d’une certaine stabilité financière.

L’entreprise prend en charge le financement total ou partiel d’un contrat de prévoyance collective pour ses salariés.

La prévoyance est obligatoire dans certains cas :

• Certaines conventions collectives imposent aux entreprises la mise en place d’un régime de prévoyance pour leurs salariés.
• Pour les cadres et assimilés cadres, l’employeur a l’obligation légale de cotiser à un organisme de prévoyance à hauteur de 1,50 % du salaire brut.

La prévoyance couvre les risques liés aux aléas de la vie. Elle inclut généralement :

• Le décès,
• L’incapacité de travail,
• L’invalidité.

Certains régimes de prévoyance peuvent également inclure des garanties complémentaires comme la dépendance.