De 2 à 4 ans : l’entretien de parcours professionnel peut-il enfin tenir ses promesses ?  

Le mail arrive en milieu de matinée. Objet : « Campagne entretiens professionnels, à planifier avant la fin du trimestre ». Le manager ouvre, réalise que le dernier remonte à vingt-deux mois et que le calendrier est déjà encombré. Il fait suivre à son assistante avec un commentaire laconique : « À caser quelque part ». Ce scénario, beaucoup de DRH le connaissent par cœur : l’entretien professionnel tous les deux ans s’était progressivement transformé, dans de nombreuses organisations, en exercice de conformité documentaire. Ni vraiment préparé, ni vraiment suivi d’effets. 

La loi du 22 octobre 2025, entrée en vigueur le 26 octobre, n’ignore pas ce constat. Elle lui répond à sa façon : en espaçant les rendez-vous obligatoires, en élargissant leur contenu et en créant de nouveaux temps d’échange ciblés sur des moments-clés du parcours. L’ambition affichée est claire : faire de cet entretien un vrai temps d’écoute et de projection, pas une formalité supplémentaire. Mais une réforme ne transforme pas une culture d’entreprise par décret.

À première vue, la réforme pourrait donner l’impression d’un allègement : l’entretien de parcours professionnel ne devra plus être organisé tous les deux ans, mais tous les quatre ans, tandis que le bilan récapitulatif passe de six à huit ans. Un choix qui semble aller à rebours des tendances actuelles, dans un contexte où le turn-over s’est considérablement accéléré ces dernières années. Les métiers se transforment à un rythme inédit, notamment sous l’effet de l’intelligence artificielle. 

Mais la réforme ne s’est pas contentée d’espacer les rendez-vous. Elle a aussi multiplié les temps d’échange obligatoires, en les rattachant à des moments précis du parcours salarié :  

• Premier entretien : il doit être organisé dans l’année suivant l’embauche
• Entretien post-visite médicale de mi-carrière : il est déclenché dans les 2 mois suivant la visite, obligatoire à 45 ans. Il s’agit d’aborder la prévention de l’usure professionnelle et les besoins d’adaptation des compétences
• Entretien senior : dans les 2 ans précédant l’âge légal de départ à la retraite du salarié (entre 62 et 64 ans selon la génération), pour aborder le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière 

La nouvelle périodicité s’applique à compter du dernier entretien réalisé, et non à partir de la date d’entrée en vigueur de la loi. Concrètement, un salarié dont le dernier entretien date de janvier 2024 n’aura pas à être convoqué avant janvier 2028. Par ailleurs, les accords d’entreprise ne peuvent plus fixer un intervalle supérieur à quatre ans entre deux entretiens. Mais il reste possible de choisir une fréquence plus rapprochée.  

C’est précisément sur ce dernier point que les stratégies des entreprises pourraient diverger. Certaines saisiront cette nouvelle marge de manœuvre pour maintenir des échanges plus réguliers, envoient un signal fort sur leur culture du dialogue. « Les métiers évoluent vite, notamment avec l’IA. Quatre ans peuvent sembler longs. C’est pourquoi nous conserverons des points intermédiaires pour accompagner les collaborateurs qui ont des souhaits d’évolution », explique Justine Garcia, DRH chez I-TRACING. 

À l’inverse, d’autres organisations voient surtout apparaître… de nouvelles obligations. « On pourrait croire que la réforme simplifie le dispositif, mais ce n’est pas notre lecture. En réalité, elle introduit plusieurs nouveaux entretiens qu’il va falloir construire, planifier et outiller. Par exemple, l’entretien de première année nous paraît un peu redondant avec le dispositif de suivi de période d’essai qui existe déjà chez nous, et il nous semble par ailleurs prématuré de parler d’évolution professionnelle avec des personnes qui sont en prise de poste depuis moins d’un an au sein de l’entreprise », observe Sandrine Favoreau, Directrice du Développement des Compétences, de l’Emploi et de la Prospective chez Aésio Mutuelle. 

Mais pourquoi le législateur a-t-il voulu introduire ces nouvelles dispositions ? L’entretien professionnel organisé tous les deux ans ne tenait-il pas ses promesses ? Trois raisons structurelles peuvent l’expliquer : 

Il s’agit certainement du principal écueil : dans de nombreuses entreprises, managers et salariés ne savent pas clairement distinguer les deux exercices. L’entretien professionnel, qui devait se concentrer sur le développement de la carrière, glissait le plus souvent vers les objectifs et la performance, le terrain naturel de l’entretien annuel d’évaluation. Pourtant, la distinction est fondamentale. L’entretien de parcours professionnel porte exclusivement sur l’évolution professionnelle du salarié : formation, mobilité, certification, perspectives de carrière…  

Toute confusion entre les deux est une source de non-conformité, et surtout un rendez-vous manqué avec le salarié sur ce qui compte vraiment pour son avenir. Certaines organisations ont pris la mesure de ce problème et ont fait des choix radicaux. C’est le cas d’I-TRACING, entreprise spécialisée en cybersécurité. « Ce sont désormais les RH qui prennent en charge l’entretien de parcours professionnel. De cette façon, les collaborateurs peuvent parler avec davantage de franchise que face à leur manager dont ils demeurent tributaires pour leurs augmentations », précise Justine Garcia.  

Chez Aésio Mutuelle, la solution choisie est différente, mais repose sur la même logique de séparation claire : deux campagnes distinctes, l’entretien annuel de janvier à mars, l’entretien de parcours professionnel de septembre à novembre. 

Prévenir l’usure professionnelle, envisager des mobilités à venir, accompagner un salarié dans la construction de son employabilité à horizon quatre ans… Ces sujets demandent des compétences conversationnelles spécifiques, très différentes de celles mobilisées pour évaluer la performance. Rares sont les managers à avoir acquis les compétences conversationnelles nécessaires pour mener à bien ces discussions, d’autant qu’aucun dispositif de formation spécifique n’a été prévu par le législateur.  

Pour Sandrine Favoreau, « les managers ne se sentent pas légitimes et compétents, et perçoivent le plus souvent cet exercice comme une simple contrainte réglementaire. Mais cela s’entend : il leur est difficile de troquer leur casquette d’évaluateur pour remplir un rôle d’orientation. »  Chez I-TRACING, l’expérience a confirmé cette limite. « Nous avions donné des guides pratiques aux managers avec une grille très détaillée. Pour autant, cela n’a pas été suffisant, d’où notre choix de basculer vers les RRH qui ont l’habitude de mener ces entretiens et ont une vision à 360 de l’entreprise », explique Justine Garcia. 

Dans les organisations où l’entretien professionnel était avant tout perçu comme un exercice de conformité documentaire, la réforme ne changera rien à la qualité du dialogue. Elle ne changera que la fréquence du risque juridique. Comptes rendus, bilans à huit ans et historiques de formation devront être conservés dans un format opposable, mais un document bien conservé n’est pas un entretien bien mené. « Nous sommes nous-mêmes tombés dans ce travers en ne percevant que le risque du contrôle », reconnaît Justine Garcia qui a depuis changé de point de vue sur cet outil. 

La réforme ne transformera pas, à elle seule, la qualité des échanges dans les entreprises. En revanche, elle peut servir de déclencheur pour repenser la façon dont les organisations accompagnent les parcours professionnels. Les structures les plus avancées ont déjà pris ce virage et leur approche a trois caractéristiques communes : 

Passer d’une périodicité de deux à quatre ans suppose de changer de logique. L’entretien ne peut plus se limiter à un état des lieux ponctuel, il doit permettre de construire une trajectoire sur la durée. C’est le choix d’I-TRACING. « Nous allons davantage raisonner par étapes. Où le collaborateur se projette-t-il dans un an ? Dans deux ans ? Dans quatre ans ? Et surtout, comment l’entreprise peut-elle l’accompagner entre ces différentes échéances ? », explique Justine Garcia. 

Concrètement, si l’entretien réglementaire n’aura désormais lieu que tous les quatre ans, l’entreprise maintient des points intermédiaires, moins formels, mais inscrits dans une logique de suivi continue.

Un entretien, aussi qualitatif soit-il, ne suffit pas à faire évoluer un collaborateur. Encore faut-il que les informations recueillies puissent être traduites en actions. Chez I-TRACING, les responsables RH s’appuient ainsi sur les référentiels métiers, les parcours d’évolution, l’historique des formations, les dispositifs de mentorat ou encore les données de rémunération pour construire un plan de développement cohérent. 

Même logique chez Aésio Mutuelle. L’objectif est désormais de centraliser ces informations au sein d’un même outil afin d’obtenir une vision à 360° de chaque collaborateur. « Demain, nous voulons pouvoir croiser la performance, les compétences acquises, les souhaits d’évolution et les besoins de l’entreprise », explique Sandrine Favoreau. L’entretien cesse alors d’être un document administratif pour devenir une brique du pilotage des talents. 

Reste un écueil souvent passé sous silence : ouvrir un espace de dialogue crée aussi des attentes. « Tous ces entretiens sont utiles parce qu’ils permettent d’exprimer des souhaits et engagent le salarié à réfléchir à son avenir professionnel. Mais, dans la réalité, l’entreprise ne peut pas répondre à toutes les demandes d’évolution », rappelle Sandrine Favoreau. À force de solliciter régulièrement les aspirations des collaborateurs, certaines organisations risquent même de nourrir une forme de frustration lorsque les opportunités ne suivent pas. 

L’enjeu consiste donc moins à promettre une évolution qu’à rendre les parcours plus lisibles. L’entretien de parcours professionnel n’a pas vocation à garantir une mobilité ou une promotion. Il doit avant tout permettre au salarié de comprendre les compétences qu’il lui reste à développer, les opportunités susceptibles de s’ouvrir à lui et les moyens dont il dispose pour construire son employabilité, au sein de l’entreprise… ou au-delà.

La réforme laisse encore quelques mois aux entreprises pour adapter leurs pratiques. Voici les trois points de vigilance à considérer en priorité : 

Les entreprises disposant d’un accord collectif sur l’entretien professionnel ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour le mettre en conformité avec les nouvelles règles. Passé cette date, les nouvelles dispositions légales s’appliquent automatiquement, que l’accord soit conforme ou non. 

Pour les organisations dotées d’accords en vigueur, la vérification de la conformité doit être engagée maintenant. Un accord qui prévoit une périodicité de trois ans, par exemple, est toujours conforme, car il fixe un intervalle inférieur à quatre ans. Un accord qui prévoit six ans ne l’est plus. 

Les supports actuels ne couvrent généralement pas l’ensemble des cinq thèmes désormais obligatoires, ni les formats spécifiques aux nouveaux entretiens (première année, mi-carrière, fin de carrière). Chaque format a ses propres enjeux et doit faire l’objet d’une trame adaptée, pas d’une simple extension du formulaire existant. 

Retravailler ces trames avant octobre est indispensable pour être en conformité. Mais c’est aussi l’occasion de les construire différemment : moins comme des grilles de saisie, plus comme des supports de conversation. 

La réforme introduit plusieurs entretiens à déclencher selon la situation précise des collaborateurs. Deux populations sont à identifier en priorité : 

• Les salariés qui approchent de 45 ans : pour anticiper les entretiens post-visite médicale de mi-carrière
• Les salariés qui approchent de l’âge légal de départ à la retraite (entre 62 et 64 ans selon la génération) : pour planifier les entretiens seniors obligatoires dans les deux ans précédant cette échéance 

Réaliser dès aujourd’hui cette cartographie des salariés concernés permettra d’anticiper la planification et d’éviter les oublis. Plus elle est tardive, plus le risque de se retrouver en défaut à l’entrée en vigueur est élevé. Avec, pour les entreprises de 50 salariés et plus, un abondement correctif de 3 000 € sur le CPF du salarié concerné en cas de manquement sur huit ans. 

L’entretien de parcours professionnel n’est pas qu’un changement de nom et de périodicité. C’est une invitation à reposer une question de fond : qu’est-ce que le dialogue sur les parcours vaut vraiment dans l’organisation ? 

La réduction de fréquence peut être lue de deux façons. Comme un appauvrissement du dispositif : moins d’occasions de dialogue, plus d’espace pour l’indifférence. Ou comme une opportunité de faire de ce rendez-vous quelque chose que la fréquence tous les deux ans avait progressivement empêché : un vrai temps de conversation, préparé, documenté, relié aux données RH disponibles et suivi d’effets. 

Les entreprises qui attendent octobre 2026 pour se mettre en conformité auront respecté la loi. Celles qui auront formé leurs managers, revu leurs trames, cartographié leurs populations prioritaires et connecté leurs données SIRH à la préparation de l’entretien auront fait autre chose : elles auront transformé une contrainte en levier de dialogue social.