Charte du télétravail, dans quel contexte la mettre en place ?

Une disposition importante, qui donne de facto aux salariés un droit quasiment acquis au télétravail, par le fait que tout refus doit être expressément motivé par l’employeur.

Si relativement peu de salariés et employés pratiquaient le télétravail il y a encore quelques années, la pandémie mondiale de COVID-19 a brusquement changé la donne. Dans la société française post-industrielle, le secteur tertiaire représente plus de trois quarts des emplois. Il n’est donc pas étonnant que de nombreux salariés, travaillant dans un bureau, ont expérimenté pour la première fois le télétravail en 2020 et 2021. Aujourd’hui, cette nouvelle relation de l’organisation au travail semble être de plus en plus répandue, les employés donnant une place considérable à cette pratique, désormais solidement ancrée dans les habitudes de travail.

Si dans les TPE et certaines PME le recours au télétravail relève souvent d’un accord tacite entre l’employeur et son personnel, en gérant au cas par cas, il convient de rappeler qu’une charte du télétravail devrait être de rigueur en entreprise pour éviter tout dysfonctionnement.

Pour aller à l’essentiel, il s’agit tout simplement de toute forme de travail normalement exercé à l’intérieur des locaux de l’entreprise, mais réalisé à l’extérieur. Cela peut-être, par exemple à domicile, dans un espace de coworking (ou bureau partagé) ou encore dans un café ou une résidence secondaire.

Le télétravail peut être soit régulier, c’est-à-dire normalisé et encadré avec un temps dédié qui est le même chaque semaine, ou bien plus occasionnel.

Dans les deux cas, une charte du télétravail prend toute son utilité. En absence de celle-ci, l’accord collectif peut préciser les modalités de cette pratique pour chaque télétravailleur.

Comme toute charte réalisée dans une entreprise pour préciser l’organisation et les modalités d’une pratique donnée, celle dédiée au télétravail doit permettre un encadrement clair, précis et sans ambiguïtés.

Nous pouvons noter plusieurs points positifs à son adoption :

• Rappeler les règles communes à tous les salariés, tant au niveau des droits que des devoirs,
• Assurer une communication fluide entre l’employeur qui encadre et les collaborateurs,
• Éviter au maximum tout abus faute d’avoir suffisamment précisé les règles du télétravail,
• Ne pas exposer l’employeur à toute accusation de type discriminatoire, car une charte s’adresse à tout le monde sans distinction,
• Éviter à l’employeur d’avoir à motiver tout refus de télétravail au cas par cas.

Quant au contenu d’une charte du télétravail, il est important de savoir anticiper tous les cas de figure qui peuvent être rencontrés et ce dès l’instauration de ce document dans l’entreprise, allant de sa durée jusqu’à la fin du dispositif. Bien que ce ne soit actuellement plus d’actualité étant donné le reflux de la pandémie de COVID-19, il convient de rappeler qu’il est toujours possible pour un employeur d’imposer le recours obligatoire au télétravail si le contexte est considéré comme étant exceptionnel.

En premier lieu, une charte du télétravail doit informer tous les salariés concernés par cette mesure. Il est logique qu’un emploi de bureau soit plus facilement disposé au télétravail, plutôt qu’un ouvrier qualifié dans une usine. D’autres dispositions d’éligibilité peuvent être ajoutées, comme des conditions d’ancienneté, ou encore une appréciation du degré d’autonomie d’un télétravailleur sur son poste de travail.

Ensuite, bien que ce ne soit pas (a priori) ce à quoi un employeur pense en accordant une charte de télétravail, il est important d’accorder à chacun un certain temps d’adaptation à ce nouveau mode de travail. Est-ce que le service concerné a bien anticipé la nouvelle organisation ? Est-ce que chaque salarié concerné est en mesure de pouvoir réellement assumer pleinement le télétravail, par exemple deux jours par semaine ? Ces deux questions sont des exemples de problématiques à anticiper pour un employeur ou le service des Ressources Humaines.

La question de la durée minimale ou maximale dans une semaine ou un mois est bien évidemment à inscrire clairement dans la charte du télétravail. Dans certains, cela peut être plus souple et ne pas imposer de limites. Néanmoins, il convient encore une fois de bien anticiper une telle décision, pour en mesurer les conséquences sur l’organisation interne de l’entreprise.

D’autres points divers sont enfin à aborder, comme déterminer s’il y a un décompte des heures travaillées, s’il y a des plages horaires imposées, ou encore si le lieu de travail est laissé libre. Sur ce dernier point, chaque employé devrait justifier par ailleurs si c’est au domicile ou non qu’aura lieu sa journée de télétravail, en donnant une adresse à son employeur.

Nous avons pu voir par ailleurs dans l’actualité RH, pendant la pandémie, des lieux de travail surprenants de la part de certains salariés… Allant jusqu’à s’expatrier à plusieurs milliers de kilomètres des locaux de l’entreprise ! Là encore, la vigilance est de mise pour les Ressources Humaines et ce document peut tout à fait encadrer les lieux autorisés pour le télétravail.

L’employeur devrait également penser à anticiper des questions portant sur le matériel. Tous les salariés n’ayant pas forcément un ordinateur assez puissant, à domicile, pour assurer les tâches qui leur incombent. A cela s’ajoutent enfin d’autres considérations plus spécifiques, comme préciser les cas de force majeure avec recours obligatoire au télétravail, comme nous l’avons déjà évoqué, aux salariés éligibles pour cette mesure.

Avant d’entrer dans les détails des recommandations, il est important de rappeler que les modalités du télétravail peuvent tout à fait être intégrées au contrat de travail.

Le premier conseil que nous pouvons donner, c’est de se renseigner si un accord collectif a déjà traité ou non ce sujet au sein de l’entreprise. Effectivement, si des négociations ont été menées et ont débouché sur un échec, une charte du télétravail peut alors être mise en place. Ensuite, le CSE doit avoir donné son accord… Bien qu’en absence de celui-ci, l’employeur peut tout à fait mettre en place le télétravail dans l’entreprise. Cela peut sembler contre-intuitif, mais il est important de respecter chaque étape avant de penser à instaurer une charte du télétravail.

Une charte du télétravail devrait être idéalement le fruit d’un consensus dans l’entreprise, en ayant par exemple consulté les Ressources Humaines et les salariés dans leur ensemble. Ces derniers peuvent tout à fait, s’ils n’ont pas été entendus sur le sujet, affirmer leur opposition à la charte dans un délai d’un mois après la publication de celle-ci. Le cas échéant, leur contrat de travail s’appliquera normalement pour eux. Sinon, la charte du télétravail remplacera au contraire toute disposition inscrite dans le contrat de travail.

Enfin, il est facile de trouver un modèle de charte de télétravail sur internet, ce qui peut servir de base à la personnalisation pour en rédiger une sur-mesure. Un tel document doit cependant être vérifié attentivement, afin de s’assurer qu’il est en accord avec le droit du travail.

Une charte de télétravail est un excellent moyen de codifier une pratique qui est de plus en plus plébiscitée, mais qui est encore assez récente dans bien des entreprises qui, autrefois, voyaient d’un mauvais œil les salariés travailler autre part qu’à leur poste au sein de l’entreprise.

Elle devrait être le fruit d’une réflexion collective, émanant de l’employeur et bien entendu du service des Ressources Humaines. Celui-ci étant au cœur de la communication dans l’entreprise, devant toujours être en phase avec les attentes de l’employeur et celle de chaque salarié, les RH doivent savoir s’adapter à une organisation plus distancielle qu’autrefois. C’est notamment pour cette raison que le suivi des salariés doit être de plus en plus dématérialisé, par le biais d’outils de communication adaptés et flexibles.

Ainsi, de plus en plus d’entreprises ayant largement recours au télétravail optent pour des logiciels SIRH, comme Silae. Chaque salarié télétravailleur possède ainsi un espace personnel et centralisé lui permettant d’échanger efficacement des informations avec les Ressources Humaines et l’employeur, et ce depuis n’importe où.