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Comprendre l’index égalité femmes hommes et son calcul
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est non seulement un enjeu d’équité, mais surtout un atout pour les entreprises et l’économie.
Elle favorise la motivation, l’engagement, l’innovation et la compétitivité. Dans cette optique, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé un index égalité femmes hommes. Son objectif est double : inciter les entreprises de plus de 49 salariés à évoluer dans ce sens et évaluer les progrès réalisés en matière d’égalité salariale et de parcours professionnels. Ce dispositif permet aux entreprises de se noter sur une échelle de 0 à 100 points, en fonction de quatre ou cinq critères selon leur effectif. Les sociétés qui ont un index inférieur à 85 points doivent fixer et publier les objectifs de progression pour chacun des indicateurs. D’autre part, les entreprises qui obtiennent moins de 75 points devront ensuite agir pour réduire les écarts dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant aller jusqu’à 1 % de leur masse salariale. Elles doivent, par ailleurs, publier leurs mesures de correction et de rattrapage.
Quels sont les critères de l’index égalité femmes hommes ?
L’index égalité femmes hommes repose sur un grand nombre de critères obligatoires, que cela soit pour les entreprises de plus de 250 salariés ou celles de 50 à 250 salariés.
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables (40 points sur 100).
Il se calcule en faisant la moyenne des écarts de rémunération en équivalent temps plein entre les femmes et les hommes dans chacune des catégories professionnelles (cadres, professions intermédiaires, employés, ouvriers). L’écart est exprimé en pourcentage du salaire équivalent temps plein moyen des hommes. Plus l’écart est faible, plus le nombre de points obtenus sera élevé. Notons également que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables, peut être négatif ou positif selon le sens de la différence. Un écart négatif signifie que les femmes sont moins bien rémunérées que les hommes, ce qui traduit une situation d’inégalité défavorable aux femmes. Un écart positif signifie que les femmes sont mieux rémunérées que les hommes, ce qui traduit une situation d’inégalité favorable aux femmes. L’objectif de l’index égalité femmes hommes est de réduire les écarts de rémunération, qu’ils soient négatifs ou positifs, pour tendre vers une situation d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Plus l’écart est faible, plus le nombre de points obtenus par l’entreprise est élevé.
Exemple : Une entreprise compte 100 salariés, dont 50 femmes et 50 hommes. Elle dispose de quatre catégories professionnelles : cadres, professions intermédiaires, employés et ouvriers. Les rémunérations moyennes annuelles par sexe, par catégorie et par tranche d’âge sont les suivantes :
Comment calculer l’écart de rémunération entre les femmes et les homme ?
Pour calculer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, il faut faire la moyenne des écarts dans chaque catégorie et dans chaque tranche d’âge, pondérée par le nombre de salariés dans chaque catégorie et dans chaque tranche d’âge. On obtient : Pour calculer l’écart, voici la formule (nourrie par les informations de l’exemple) :
1001×[25×(1−4500050000)+25×(1−3000032000)+25×(1−2000021000)+25×(1−1800019000)]=0,0657
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est donc de 6,57 %.
L’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
(20 points sur 100, 35 points sur 100 pour les index de 250 et moins) ; Il se calcule en faisant la différence entre le pourcentage de femmes et le pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle au cours de l’année. Pour obtenir le nombre de points maximum, il faut que la différence soit faible ou qu’elle soit en opposition avec le premier indicateur des rémunérations. En d’autres mots, il faudra que la part de la masse salariale la moins bien rémunérée qui devra être davantage augmentée. Pour info, un salarié qui bénéficie d’une augmentation suite à une promotion ne sera comptabilisé que dans l’indicateur des promotions.
Exemple : Une entreprise compte 100 salariés, dont 50 femmes et 50 hommes. Sur les 100 salariés, il y a 10 cadres (dont 4 femmes et 6 hommes), 20 professions intermédiaires (dont 10 femmes et 10 hommes), 40 employés (dont 25 femmes et 15 hommes) et 30 ouvriers (dont 11 femmes et 19 hommes). Au cours de l’année, 20 femmes et 25 hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle. Le taux d’augmentation des femmes est donc de 20/50 =0,4 soit 40 %, et le taux d’augmentation des hommes est de 25/50=0,5 soit 50 %. L’écart de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes est en conséquence de 0,5−0,4=0,1 soit 10 points de pourcentage.
L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (15 points sur 100)
NB : celui-ci est exclusivement destiné aux entreprises comptant plus de 250 salariés dans leurs rangs. Il s’obtient en faisant la différence entre le pourcentage de femmes et le pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une promotion au cours de l’année.
Pour obtenir le nombre de points maximum, il faut que la différence soit faible ou qu’elle soit en opposition avec le premier indicateur des rémunérations (c’est-à-dire que la population qui a une rémunération inférieure devra être la plus augmentée).
Exemple : Une entreprise compte 500 salariés, dont 250 femmes et 250 hommes. Sur les 500 salariés, il y a 50 cadres (dont 20 femmes et 30 hommes), 100 professions intermédiaires (dont 50 femmes et 50 hommes), 200 employés (dont 120 femmes et 80 hommes) et 150 ouvriers (dont 60 femmes et 90 hommes). Au cours de l’année, 30 femmes et 40 hommes ont bénéficié d’une promotion. Le taux de promotion des femmes est donc de 30/250=0,12 soit 12 %, et le taux de promotion des hommes est de 40/250=0,16 soit 16 %. L’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes est par conséquent de 0,16−0,12=0,04 soit 4 points de pourcentage.
Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15 points sur 100)
Il se calcule en faisant le rapport entre le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité et le nombre total de salariées revenues de congé maternité au cours des deux années précédentes.
Ici, deux cas de figure se présentent : En premier lieu, si toutes les salariées concernées ont été augmentées, l’entreprise obtient 15 points. Si des salariées en congé maternité n’ont pas été augmentées à hauteur des autres collaborateurs, elle obtient 0 point.
Autre cas de figure, l’indicateur n’est pas calculable, dans ce cas, il faudra en préciser le motif qui sera causé par une absence de retours de congé maternité ou une absence d’augmentation pendant ce congé.
Exemple : Une entreprise compte 100 salariés, dont 50 femmes et 50 hommes. Au cours des deux années précédentes, 10 femmes sont revenues de congé maternité. Parmi elles, huit ont bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour. Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité est donc de 80 %.
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations sur 10 points
Le cinquième indicatif de l’index égalité hommes femmes mesure la mixité des plus hautes rémunérations dans l’entreprise. Il se calcule en comptant le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise. Par exemple, si une entreprise compte 8 hommes et 2 femmes parmi ses 10 salariés les mieux payés, le nombre de personnes du sexe sous-représenté est de 2. Ce nombre est ensuite divisé par 10 et multiplié par 10 pour obtenir le score de l’indicateur. Dans notre exemple, le score serait de 2/10 x 10 = 2 points. Plus le score est élevé, plus l’entreprise est considérée comme égalitaire entre les hommes et les femmes. Le score maximal est de 10 points, si les 10 plus hautes rémunérations sont réparties de manière égale entre les deux sexes. Le score minimal est de 0 point, si les 10 plus hautes rémunérations sont attribuées à des personnes du même sexe. Ce score compte pour 10 points sur les 100 points de l’index égalité hommes femmes.
Comment publier son index égalité femmes hommes ?
Les entreprises sont tenues de calculer leur index égalité femmes hommes chaque année avant le 1ᵉʳ mars. Ce résultat global devra être communiqué sur plusieurs supports, à commencer par leur site internet, le détail des critères devra quant à lui figurer sur la plateforme dédiée du ministère du Travail. Ces informations devront enfin être transmises aux représentants du personnel ainsi qu’à l’inspection du travail qui est l’instance de contrôle qui sanctionne les éventuels manquements en la matière. Enfin, les résultats de l’entreprise sur tous ces indicateurs devront être mentionnés sur le site Egapro du gouvernement français.
Quelles mesures peuvent prendre les entreprises pour se mettre en conformité avec l’index femmes hommes ?
Les entreprises dont le score obtenu est inférieur à 75 points sur 100 doivent mettre en œuvre des mesures correctives dans un délai de trois ans, qui devront au préalable faire l’objet de concertations avec les partenaires sociaux. Ces mesures peuvent porter tant sur la politique salariale, la gestion des carrières, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, que sur la prévention des discriminations, ou encore sur la promotion de la mixité, etc. Les entreprises dont le score obtenu est inférieur à 85 points doivent aussi mettre en place des mesures correctives, bien que plus légères. Pour ce faire, elles doivent, dans un premier temps, fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’index et faire part des résultats après une période donnée. À cet effet, le ministère du Travail a édité un guide pratique à destination des entreprises afin de les accompagner dans cette mutation. Ce guide est disponible gratuitement sur le site internet du ministère et distribué sous forme physique dans les chambres de commerce et d’industrie. De surcroit, divers dispositifs d’aide financière, à l’instar du “label égalité professionnelle” ou le” fonds pour l’amélioration des conditions de travail”, peuvent aussi venir en aide aux entreprises qui souhaitent investir dans ce sens.
Quelles sont les pénalités encourues par les entreprises qui ne remplissent pas les objectifs de l’index égalité femmes hommes ?
Si une entreprise obtient un score insuffisant pour être en conformité avec l’index et n’a pas mis en place les mesures suffisantes pour y parvenir au bout du délai accordé de trois ans, elle, s’expose à des sanctions. C’est aussi le cas en cas de manquement à l’obligation de publication de leur index égalité femmes hommes. Dans ces deux cas, la sanction encourue prendra la forme d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale.
Quelle instance prononce les sanctions ?
L’instance chargée de prononcer les sanctions en cas de non-respect des obligations relatives à l’index égalité femmes hommes est l’inspection du travail, après mise en demeure et consultation du comité social et économique. Cependant, si l’entreprise justifie de difficultés économiques ou de circonstances exceptionnelles, elle peut obtenir une réduction de cette sanction, voire une annulation pure et simple. L’inspection du travail vérifie le calcul et la publication de l’index, ainsi que la mise en œuvre des mesures correctives. Elle peut adresser une mise en demeure à l’entreprise qui ne respecte pas ses obligations, et lui accorder un délai pour se mettre en conformité. Si l’entreprise ne se conforme pas à la mise en demeure, l’inspection du travail peut lui infliger une pénalité financière, après consultation du comité social et économique.
Est-il possible d’émettre un recours contre une pénalité infligée par l’inspection du travail ?
L’entreprise qui conteste la pénalité financière prononcée par l’inspection du travail peut former un recours administratif auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Elle dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification de la décision pour saisir le DIRECCTE. Si le recours administratif est rejeté, ou si aucune réponse n’est donnée dans un délai de quatre mois, l’entreprise peut former un recours contentieux devant le tribunal administratif compétent. Elle dispose alors d’un délai de deux mois à compter de la notification du rejet ou du silence du DIRECCTE pour saisir le tribunal administratif.
Conclusion
L’index égalité femmes hommes est un outil qui vise à encourager les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle. Il permet de mesurer les écarts de rémunération et de carrière entre les femmes et les hommes, et de les réduire progressivement. Il s’inscrit dans une démarche globale de responsabilité sociale et de performance économique. En effet, l’égalité professionnelle est un facteur de motivation, d’engagement, d’innovation, et de compétitivité pour les entreprises.