Les métiers RH de demain : une stratégie au cœur du digital pour les RH 

Les métiers RH ont grandement évolué au fil des temps. Auparavant centrés principalement sur la gestion des absences, des suivis des heures ou encore de la paie, ils intègrent maintenant des missions telles que fidéliser, engager les employés en leur proposant des formations adéquates pour faire évoluer leurs compétences ou instaurer une ambiance sereine au sein de l’entreprise pour développer la marque employeur. 

Les ressources humaines n’ont pas seulement évolué en termes de missions mais également en termes d’outils. Les métiers RH ont évolué vers le digital avec des tableurs pour enfin évoluer davantage vers des logiciels plus complets comme les logiciels SIRH 

Ainsi, la tendance est tournée vers la centralisation au maximum de toutes les données administratives pour gagner du temps, point primordial pour réussir les missions de leur cœur de métier qui leur sont confiées. 

 

1. Évolution de la fonction RH

La fonction RH est en constante évolution, s’adaptant aux réalités changeantes de l’entreprise telles que les besoins, les mœurs, la concurrence, la digitalisation ou encore les événements imprévus.  

De ce fait, les métiers liés aux ressources humaines doivent être polyvalents et sont assimilés à une fonction “couteau suisse” : gérer la stratégie d’entreprise, gérer les collaborateurs que ce soit en termes de travail ou social. 

La fonction RH est le point central de l’entreprise. Elle est en lien direct avec les dirigeants et les employés de la société.  

Prenons l’exemple des cyberattaques qui touchent de plus en plus d’entreprises. Le RH doit collaborer étroitement avec le responsable pour mettre en place des mesures au sein de la société d’autant plus lorsqu’un service ou collaborateur n’est pas dédié aux systèmes informatiques. La prévention et la gestion des cyberattaques nécessitent une coordination étroite entre les RH et le service de sécurité informatique pour garantir la sécurité des systèmes et des données de l’entreprise. 

Dans cet exemple, les ressources humaines doivent s’assurer de : 

  • Aider à surveiller la sécurité des systèmes informatiques, en garantissant l’entretien et l’adoption de pratiques sécuritaires. 
  • Effectuer une maintenance régulière des logiciels et des systèmes de sécurité afin de les mettre à jour et de les purger. 
  • Renforcer la sécurité en actualisant régulièrement les pares-feux et les protocoles de détection des intrusions. 
  • Sensibiliser les employés sur les bonnes pratiques de sécurité informatique, notamment en ce qui concerne les mots de passe et l’identification à deux facteurs. 
  • Fournir des outils de protection, tels que des antivirus, des logiciels de détection des menaces et des filtres anti-phishing. 

Pour ce faire, la fonction RH se transforme de plus en plus : c’est d’ailleurs ce que l’on désigne par RH 3.0, l’utilisation d’un ou de plusieurs outils digitaux pour suivre la gestion des absences ou la gestion de la paie par exemple. 

Un des points où les métiers RH peuvent être en difficultés : les évolutions réglementaires.  Une veille réglementaire constante est nécessaire. Un outil digital aide la fonction RH au respect des lois, car il est contraint à l’application de la législation. 

 

2. Évolution du monde du travail

En plus d’accomplir ses missions, le service des ressources humaines est impacté par les évolutions du monde du travail. On note une recherche accrue de sens chez les employés, manifestée par l’augmentation des reconversions professionnelles, des départs volontaires ou des mobilités internes. La crise du Covid-19 a intensifié cette réflexion autour de la mission et des valeurs des entreprises. Les salariés sont désormais moins disposés à passer de longues années au sein d’une même organisation, préférant changer d’entreprise ou même de profession. Ainsi, la concurrence pour attirer et retenir des talents compétents s’intensifie. 

En tant qu’employeur, il est crucial d’attirer les nouvelles générations en répondant à leurs attentes : flexibilité, autonomie et sens dans le travail. Cela peut se traduire par une réduction de la hiérarchie, une limitation du reporting excessif et dès le processus de recrutement, une évaluation de la pertinence et de la nécessité des postes proposés. Les RH doivent s’efforcer de donner plus de sens à l’entreprise, afin de garantir une adéquation entre les attentes des candidats et la réalité des postes offerts. Il est également important de ne pas avoir une vision trop cloisonnée du recrutement, mais plutôt de s’ouvrir à la diversité sous toutes ses formes : ethnique, sociale, etc. 

La digitalisation offre aux ressources humaines de nouvelles opportunités pour répondre aux attentes des employés. Les outils numériques, tels que les SIRH, améliorent la collaboration et facilitent l’organisation du télétravail et du travail hybride, contribuant ainsi à une meilleure qualité de vie au travail. 

 

3. Émergence de nouvelles attentes des collaborateurs

Suivant cette transformation du travail, on remarque que le marché est aujourd’hui plus favorable au salarié qu’à l’employeur. Il faut garder ses collaborateurs. La fonction RH est le point central pour cette mission : renouveau de fiche de poste, nouvelles missions ou encore modernisation de l’image de la société par le biais du digital. Les collaborateurs souhaitent davantage d’initiatives venant des ressources humaines comme : 

  • Résoudre les problèmes de l’entreprise, 
  • Instaurer une ambiance paisible et sereine, 
  • Mettre à disposition tous les éléments nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et du travail du salarié, 
  • Proposer des formations pour améliorer les compétences des employés afin qu’ils puissent se sentir évoluer avec et pour l’entreprise. 

De plus, le collaborateur souhaite de plus en plus avoir un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Si l’équilibre n’est pas trouvé, les RH peuvent faire face à de nombreux problèmes : insatisfaction, burn-out ou encore départ du salarié. Tous ces points affectent négativement la productivité de l’entreprise. Il est donc conseillé aux ressources humaines de trouver le juste milieu et ainsi partager tant avec les salariés qu’avec leurs supérieurs.  

Les RH sont donc un des leviers principaux de l’entreprise dans l’augmentation de sa productivité. Plusieurs solutions peuvent être proposées suivant les mœurs de la société : proposer des horaires souples ou du télétravail, accorder une confiance aux collaborateurs sur leur travail, rendre autonomes les employés, déléguer des tâches à forte responsabilité etc. 

 

4. Un outil digital, l’allié de la fonction RH

Un logiciel SIRH vous propose une multitude de fonctionnalités vous permettant de gagner du temps sur les tâches chronophages et de développer les activités RH à forte valeur ajoutée : 

  • Gestion du personnel : centralisation des données de l’entreprise, suivi des collaborateurs, suivi des absences & congés, de la paie, des saisies des temps, etc. C’est un gain de temps non négligeable. 
  • GTA (gestion des temps et activités) : suivi des actions avec le journal de connexions, filtrer les actions par module pour simplifier vos recherches. Les employés déclarent leur présence et soumettent leurs demandes d’absence. Les gestionnaires valident les présences, les absences et sollicitent une signature électronique. Les différents compteurs sont alimentés : heures par tranches conventionnelles, repos, RCR, CP, RTT… 
  • Communication interne : proposition de sondages, diffusion de message à l’ensemble de la société ou à des équipes en particulier. Le but est de développer la satisfaction de vos collaborateurs et de les inciter à adhérer à votre marque employeur, tout en continuant d’avancer et d’évoluer avec son temps. 
  • Respect de la législation : un logiciel SIRH doit suivre et respecter les nouvelles lois du Code du travail. Cela permet ainsi de vous accompagner pour répondre à ces contraintes réglementaires. 

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