Entretien forfait jours : règles et mise en place

Il est important pour assurer le suivi de la charge de travail du salarié et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Alors, quelles sont les règles et la mise en place de cet entretien ?

L’entretien forfait jours est un dispositif légal, instauré par la loi, qui permet à l’employeur d’évaluer annuellement la charge de travail d’un employé soumis au forfait en jours. Il s’agit d’une occasion pour l’employeur et le salarié de discuter du temps de travail, de l’organisation du travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Cet entretien, obligatoire, est distinct de l’entretien d’évaluation axé sur le fond du travail et les résultats. C’est un outil essentiel pour veiller au bien-être au travail du salarié et assurer le suivi de sa charge de travail. Les risques juridiques et prud’hommaux encourus pour le non-respect de l’obligation d’entretien forfait jour sont très importants.

L’entretien forfait jours concerne principalement deux acteurs clés : l’employeur et le salarié. En tant qu’organisateur de l’entretien, l’employeur a pour rôle de veiller au respect des règles et obligations légales. Il est responsable de l’organisation et du bon déroulement de cet entretien, et doit s’assurer que les sujets importants sont abordés.

Du côté du salarié, celui-ci est généralement un cadre ou une personne ayant une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. L’entretien est l’occasion pour lui de faire état de sa charge de travail, de son organisation et de l’équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle. Il a également la possibilité d’exprimer ses attentes et ses préoccupations.

Il est à noter que même si l’entretien forfait jours concerne majoritairement les cadres, il peut aussi s’appliquer à des non-cadres, selon certaines conditions.

La convention de forfait en jours est un accord entre l’employeur et le salarié qui détermine le nombre de jours travaillés dans l’année, indépendamment du nombre d’heures accompli. Elle nécessite pour sa mise en place un accord collectif, soit au niveau de l’entreprise, soit à défaut, au niveau de la branche.

Cette convention concerne principalement les cadres ou les salariés ayant une grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. Elle offre une certaine flexibilité, mais implique un suivi rigoureux de la charge de travail du salarié, notamment via l‘entretien annuel obligatoire.

Il convient de préciser que l’instauration de cette convention requiert le consentement explicite du salarié et ne peut être imposée à celui-ci.

La convention de forfait en jours est un dispositif qui permet de décompter le temps de travail en jours et non en heures. Elle est principalement utilisée pour les cadres ou employés ayant une grande autonomie dans leur organisation de travail.

• Cette convention prévoit une durée de travail annuelle, basée sur un nombre défini de jours travaillés.
• Elle offre une flexibilité dans l’organisation du temps de travail, mais implique en contrepartie un suivi rigoureux de la charge de travail.
• Le recours à ce type de convention nécessite un accord collectif au niveau de l’entreprise ou, à défaut, de la branche.

Le salarié en convention de forfait en jours bénéficie d’une certaine latitude pour aménager son emploi du temps, mais il est également soumis à des obligations, notamment celle de participer à un entretien annuel de suivi avec l’employeur.

La mise en place du contrat de travail sous forme de convention de forfait en jours modifie la relation de travail traditionnelle basée sur le temps passé. Elle offre une certaine flexibilité dans l’organisation du temps de travail, mais nécessite également une vigilance accrue de l’employeur pour garantir le respect des droits du salarié.

La convention de forfait en jours doit être conclue par écrit, dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou de branche. Elle doit préciser le nombre de jours travaillés dans l’année et la répartition de ces jours. Le salarié doit donner son accord explicite pour passer à ce mode de calcul du temps de travail.

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci est généralement utilisé pour formaliser cette convention. Il doit également inclure les modalités de suivi de la charge de travail du salarié, dont l’entretien annuel fait partie intégrante.

Enfin, il est essentiel de noter que le non-respect des obligations relatives à la convention de forfait en jours expose l’employeur à des sanctions juridiques.

Le Code du travail joue un rôle crucial dans la convention de forfait en jours. Il établit le cadre légal et les conditions de mise en œuvre de ce système de travail.

• Il stipule par exemple que le salarié en forfait jours doit bénéficier d’un suivi régulier de sa charge de travail et du respect de ses repos, ce qui est généralement effectué lors de l’entretien annuel.
• Il prévoit aussi que la convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif, garantissant ainsi une négociation collective et une protection pour le salarié.
• Enfin, le code du travail limite le nombre de jours travaillés par an à 218, assurant ainsi le respect des temps de repos et de la santé du salarié.

Respecter les dispositions du Code du travail est donc essentiel pour la validité et l’efficacité de la convention de forfait en jours.

La mise en place d’une convention de forfait en jours nécessite plusieurs étapes clés. Tout d’abord, un accord collectif doit être établi, soit au niveau de l’entreprise, d’un établissement ou de la branche. Ce document définit les règles générales d’application du forfait en jours. Par la suite, un contrat individuel définissant les modalités spécifiques du forfait (nombre de jours travaillés, rémunération…) doit être signé entre l’employeur et le salarié.

• L’accord collectif doit préciser certaines informations essentielles, notamment :
  • Les catégories de salariés susceptibles d’être concernés par le forfait en jours.
  • Les garanties assurant une bonne répartition du temps de travail du salarié.
  • Les modalités de suivi de l’organisation du travail du salarié.

• Quant au contrat individuel, il doit contenir :
  • Le nombre précis de jours travaillés dans l’année par le salarié.
  • L’engagement de l’employeur d’organiser un entretien annuel de suivi.

En cas d’absence d’accord collectif ou de non-respect des dispositions prévues, la convention de forfait en jours ne peut être mise en place. La participation du salarié à cet accord est cruciale, son consentement doit être explicitement donné.

L’employeur a plusieurs obligations légales en lien avec l’entretien forfait jours. Premièrement, il doit organiser un entretien annuel avec chaque salarié en forfait jours. Cet entretien a pour but de discuter de la charge de travail du salarié, de l’organisation de son travail et de l’équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle. Deuxièmement, l’employeur doit veiller à la santé et à la sécurité du salarié. Il est tenu de s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition de son temps de travail. En cas de non-respect de ces obligations, l’employeur peut être sanctionné par l’annulation du forfait jours.

Dans le cadre d’une convention de forfait en jours, le salarié a des droits spécifiques en matière d’entretien annuel. Il est en droit de bénéficier d’un entretien annuel avec son employeur pour discuter de sa charge de travail, de l’organisation de son temps de travail et de l’équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle.

• Droit à un suivi régulier : l’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition de son temps de travail.
• Droit à la santé et à la sécurité : l’employeur est tenu de veiller à la santé et à la sécurité du salarié.
• Droit à la déconnexion : le salarié a le droit de ne pas être joignable en dehors de ses heures de travail.
• Droit à une rémunération juste : la rémunération du salarié doit tenir compte de la charge de travail qui lui est imposée.
• Droit à un consentement explicite : l’instauration de la convention de forfait en jours requiert le consentement explicite du salarié.

Enfin, en cas de non-respect de ces obligations par l’employeur, le salarié a le droit de recourir à des actions légales pour faire valoir ses droits.

L’obligation annuelle de cet entretien est clairement énoncée par le Code du travail, plus précisément par l’article L.3121-65. L’employeur doit organiser cet entretien au minimum une fois par an. L’objectif principal est de faire un bilan de la charge de travail du salarié, tout en vérifiant l’équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle.

Il est intéressant de noter que certains accords collectifs peuvent prévoir des entretiens supplémentaires. Le non-respect de cette obligation peut entraîner des sanctions pour l’employeur et l’invalidation de la convention de forfait en jours.

Enfin, cet entretien doit être consigné dans un compte-rendu, qui constitue une trace écrite de la discussion et des décisions prises.

Les conventions collectives jouent un rôle significatif dans le cadre de l’entretien forfait jours. Elles définissent des conditions spécifiques liées à la mise en place et au suivi de cet entretien. Par exemple, certains accords collectifs, comme celui de la convention SYNTEC, imposent la tenue de deux entretiens annuels.

Les conventions collectives permettent également de préciser les droits et obligations de chaque partie. Elles peuvent, par exemple, stipuler les modalités de suivi de la charge de travail du salarié et les conditions d’organisation de l’entretien.

Il est crucial que l’employeur respecte les dispositions de la convention collective. Tout manquement à ces obligations peut engendrer des sanctions juridiques, allant jusqu’à l’annulation de la convention de forfait en jours.

Il est donc essentiel pour l’employeur de comprendre l’impact des conventions collectives sur l’entretien forfait jours afin de se conformer à la législation en vigueur.

La trame de l’entretien forfait jours est un élément essentiel de sa préparation et de son déroulement. Elle permet de structurer la discussion et d’aborder tous les points importants, en respectant une chronologie des questions cohérente. Elle doit couvrir des aspects clés tels que l’évaluation de la charge de travail du salarié, l’appréciation de son équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et l’élaboration d’un éventuel plan d’actions pour l’année à venir. La trame doit aussi prendre en compte les spécificités du poste du salarié et les objectifs de performance professionnelle fixés. Il est crucial de bien préparer cette trame en amont pour garantir un entretien constructif et conforme aux obligations légales.

Nous vous proposons une trame efficace pour un entretien forfait jours qui permet de structurer la conversation autour de plusieurs points clés qui abordent le contexte de l’entretien, le bilan de l’année précédente, la charge de travail, l’équilibre vie pro / perso, les perspectives et la rémunération.

• Connaissez-vous les modalités d’application des conventions individuelles de forfait jour ?
• Avez-vous besoin d’informations sur les modalités d’application des conventions individuelles de forfait jour ?
• Depuis votre dernier entretien, vos missions ont-elles évolué ?
• Comment évaluez-vous votre charge de travail ?
• Arrivez-vous à organiser votre activité comme vous le souhaitez ?
• Est-ce que les temps de déconnexion sont bien respectés ?
• Quel est votre ressenti quant à l’articulation de vie privée / vie professionnelle ?
• Considérez-vous votre rémunération alignée avec le travail réalisé ?

N’oubliez pas de prendre des notes durant l’entretien pour pouvoir réaliser un compte-rendu précis.

Enfin, il vous faudra clôturer l’entretien en synthétisant cet échange et en remerciant le salarié pour sa participation et son implication.

Pour inviter le salarié à l’entretien, l’employeur doit lui adresser une convocation écrite. Celle-ci doit être envoyée en avance, généralement une semaine avant l’entretien. Il peut être utile de préciser l’objet de l’entretien, à savoir le suivi de la charge de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

La convocation doit informer le salarié :

• de la date et de l’heure de l’entretien,
• du lieu où il se déroulera,
• de son droit à être accompagné par une personne de son choix qui travaille dans l’entreprise.

Une bonne pratique consiste à proposer plusieurs créneaux pour l’entretien afin de respecter l’autonomie du salarié dans l’organisation de son temps de travail, une des spécificités du forfait jours.

Lors de l’entretien forfait jours, plusieurs sujets principaux doivent être abordés. En premier lieu, on retrouve l’évaluation de la charge de travail du salarié. L’employeur doit s’assurer que celle-ci est raisonnable et conforme à ce qui a été défini dans la convention de forfait en jours.

• Évaluation de la charge de travail du salarié

Un autre point essentiel concerne l’organisation du travail. Il est important d’évaluer si l’organisation actuelle est adaptée et efficace, et si des améliorations peuvent être apportées.

• Évaluation de l’organisation du travail

L’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle est également un sujet majeur. Il est primordial de vérifier que le salarié parvient à maintenir un équilibre sain entre ces deux aspects de sa vie.

• Discussion sur l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle

Enfin, la rémunération peut aussi être abordée lors de cet entretien, notamment si des ajustements sont à envisager.

• Discussion sur la rémunération du salarié

La préparation de ces différents points en amont de l’entretien est essentielle pour garantir une discussion constructive et efficace.

L’entretien forfait jours commence généralement par une phase d’introduction où l’employeur et le salarié établissent un climat de dialogue ouvert. Ils abordent ensuite le bilan de l’année écoulée, permettant d’identifier les réalisations, les défis et les difficultés rencontrées. La discussion se poursuit avec une évaluation de la charge de travail du salarié. Il est essentiel ici de s’assurer que la charge de travail est raisonnable et adaptée aux capacités du salarié.

Dans le cadre de l’entretien, il est également important de discuter de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle du salarié. Enfin, l’entretien se conclut avec la définition d’objectifs pour l’année à venir et potentiellement des opportunités de développement et d’amélioration. Tout au long de l’entretien, l’employeur doit prendre des notes détaillées pour pouvoir réaliser un compte-rendu précis.

L’évaluation de la charge de travail du salarié est un point central de l’entretien forfait jours. Pendant cette évaluation, l’employeur doit vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et en adéquation avec ses capacités. Cela implique d’examiner le volume de travail, les délais impartis et la complexité des tâches. L’employeur doit également veiller à respecter les temps de repos du salarié et à préserver son équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il est recommandé de mettre en place un système de suivi régulier de la charge de travail, en complément de l’entretien annuel. Cela peut prendre la forme d’un document de contrôle à remplir par le salarié, qui permettra de garder une trace écrite du nombre de jours travaillés.

L’employeur doit aussi être vigilant à anticiper les risques et à repérer les éventuels signaux d’alerte, comme une charge de travail excessive, des signes de stress ou des difficultés à gérer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Cette évaluation doit être un moment de dialogue et d’écoute, permettant d’ajuster si nécessaire le forfait jours du salarié pour garantir son bien-être au travail.

Après la réalisation de l’entretien forfait jours, il est crucial de tenir un suivi rigoureux. C’est le moment de consigner toutes les observations, les discussions et les décisions prises lors de l’entretien dans un compte-rendu. Ce document est essentiel pour assurer la traçabilité et la transparence de l’entretien. Il doit inclure :

• Les points abordés lors de l’entretien
• Les observations sur la charge de travail du salarié
• Les ajustements éventuels concernant l’organisation du travail

Il est recommandé d’envoyer une copie du compte-rendu au salarié pour validation. Il est aussi important de conserver ce compte-rendu pour référence, en cas de besoin pour d’éventuels recours légaux ou pour préparer les futurs entretiens.

Le suivi ne s’arrête pas à la rédaction du compte-rendu. Il faut aussi s’assurer de la mise en œuvre des décisions prises lors de l’entretien. Par exemple, si l’employeur s’engage à revoir l’organisation du travail, il doit le faire rapidement après l’entretien. De même, le suivi de l’évolution de la charge de travail du salarié doit être effectué tout au long de l’année, pas seulement lors de l’entretien au forfait jours.

Si l’employeur ne respecte pas les règles relatives à l’entretien forfait jours, des recours sont envisageables. Le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour réclamer l’annulation de la convention de forfait jours.

• En cas de non-respect des conditions de mise en place de la convention, cela peut entraîner sa nullité.
• Si l’employeur ne respecte pas les règles de suivi de la charge de travail, la convention peut être déclarée inopposable. La convention de forfait jours peut être considérée comme nulle et non avenue. En d’autres termes, l’accord qui fixe le nombre de jours travaillés par an ne sera pas applicable, et le salarié pourrait alors être réintégré dans le régime de droit commun des 35 heures par semaine.
• L’absence de tenue de l’entretien au forfait jours peut priver d’effet la convention de forfait jours.

Il faut noter qu’un syndicat peut aussi agir en justice pour contraindre un employeur à mettre fin à un dispositif irrégulier de recours au forfait en jours.

Le statut cadre est associé à certaines spécificités dans le cadre de l’entretien forfait jours.

Nous vous invitons à découvrir notre article sur les particularités de l’entretien forfait jours pour les cadres.

L’obligation de l’entretien annuel est inscrite dans le Code du travail, plus précisément l’article L. 3121-46 pour les salariés en convention de forfait en jours. Ce dernier stipule que l’employeur est tenu d’organiser un entretien annuel individuel avec chaque salarié concerné.

L’entretien forfait jours est donc bien une obligation légale. Il vise à :

• Examiner la charge de travail du salarié
• Vérifier l’organisation de son travail
• Évaluer l’équilibre entre activité professionnelle et vie privée
• Discuter de sa rémunération.

C’est un moment important pour adapter, si nécessaire, les conditions de travail du salarié et garantir le respect de ses droits.

En principe, l’employeur ne peut pas imposer des plages horaires à un salarié en forfait jours. En effet, l’un des principes du forfait jours est l’autonomie dans l’organisation du temps de travail. Cependant, cela ne signifie pas que le salarié peut fixer ses horaires de travail de manière totalement indépendante. L’employeur, titulaire du pouvoir de direction, peut déterminer certaines contraintes liées à l’organisation du travail. C’est une question d’équilibre entre respect de l’autonomie du salarié et nécessaire coordination de l’activité de l’entreprise.

Le refus de participer à un entretien forfait jours est une situation complexe. Le principe de l’entretien étant inscrit dans le Code du travail, il est théoriquement obligatoire pour tous les salariés concernés par une convention de forfait en jours. Cependant, si un salarié refuse cet entretien, les conséquences peuvent varier selon les dispositions conventionnelles et le contexte spécifique. En ce sens, il est crucial de se référer à la convention collective applicable ou à l’accord d’entreprise.

Il est également important de noter que le refus de passer à un entretien forfait jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Cependant, il est préférable d’éviter une telle situation, car l’entretien est un moyen essentiel pour le salarié et l’employeur de discuter de la charge de travail, de l’organisation du travail et de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.

Dans tous les cas, il est recommandé de chercher un terrain d’entente : l’employeur pourrait proposer plusieurs créneaux pour l’entretien, afin de faciliter la participation du salarié. Il est aussi possible de solliciter l’aide d’un représentant du personnel ou d’un syndicat pour résoudre une éventuelle situation conflictuelle.

L’employeur a plusieurs obligations en cas de conventions de forfait jours.

• Organiser un entretien annuel avec le salarié est l’une des obligations primordiales. Cet entretien permet d’évaluer et de discuter de la charge de travail du salarié, de l’organisation de son travail au sein de l’entreprise, de l’équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle, ainsi que de sa rémunération.
• L’employeur a également pour obligation de décompter les jours ou demi-journées travaillées pendant la période de référence, qui correspond généralement à l’année civile ou à une autre période de 12 mois consécutifs selon ce que prévoit l’accord collectif.
• En cas de non-respect de ces obligations, l’employeur est exposé à des risques juridiques, notamment l’annulation du forfait jours. Le respect des dispositions légales ou conventionnelles est donc essentiel pour assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.
• L’employeur doit aussi s’assurer du suivi de la charge de travail du salarié, et vérifier la compatibilité de cette organisation avec sa vie personnelle.