Diagnostic des Ressources Humaines, à qui s’adresse-t-il et quelle est son utilité ?

Faire appel à un cabinet de conseil spécialisé est une pratique répandue dans les entreprises, mais aussi au sein des administrations… Et jusqu’au plus haut sommet de l’État ! Cela peut sembler anecdotique ou hors sujet, mais l’actualité 2022 aura montré le rôle grandissant des cabinets de conseil et de leurs compétences étendues auprès de la Présidence de la République. L’Élysée en a effectivement eu recours à plusieurs reprises lors du précédent quinquennat, notamment pour établir des diagnostics accompagnés de plans d’actions et de conseils en stratégie, par exemple au niveau économique ou sociétal. Nous pouvons ainsi considérer comme étant un acte banal de recourir à une aide extérieure et expérimentée, regroupant une équipe d’experts dans un domaine donné, afin de bénéficier de conseils et de recommandations d’actions à mettre en place pour une meilleure organisation interne.

Pour se concentrer spécifiquement aux entreprises, un diagnostic des Ressources Humaines est réalisé, sans surprises, par un cabinet de conseil RH. De quoi s’agit-il exactement ? Nous y reviendrons plus en détails par la suite, mais il faut simplement retenir que des consultants offrent leurs services avant tout pour répondre à des problématiques soulevées par une entreprise et son équipe dirigeante, ce qui comprend bien entendu le service des Ressources Humaines. Au cœur de la vie administrative de la société, véritables acteurs stratégiques positionnés entre l’employeur et ses salariés, les responsables des Ressources Humaines font face à de nombreux défis tout au long de leur carrière et de l’évolution de son entreprise. Nous allons démontrer en quoi commander un diagnostic des Ressources Humaines peut recouvrir de nombreux domaines en entreprise. Il est toujours bon de rappeler que le développement de son entreprise doit effectivement, parfois, passer par une aide extérieure : le dirigeant n’a pas à faire face seul aux problèmes rencontrés dans sa structure.

 

Le déroulement d’un diagnostic des Ressources Humaines

Tout commence par une phase d’observation et d’analyse, ce qui comprend en amont d’entendre l’équipe dirigeante en la réunissant lors d’une première réunion informative. Tout de suite après, la phase d’observation commence. Tout sera passé au crible ! Et cela passe par la culture de l’entreprise et les pratiques des Ressources Humaines en termes de management. 

 

Puis, selon les besoins, le cabinet de conseil ira sélectionner plusieurs acteurs clés de la vie de l’entreprise afin de les entendre, en échangeant avec eux lors d’entretiens privés et confidentiels. Il s’agit de mettre l’accent sur ce dernier point, car sans une confiance accordée aux experts du cabinet de conseil, les cadres et employés interrogés ne pourront se confier.

Le gérant de la société est une personne qui sera bien sûr entendue à plusieurs reprises, à commencer par comprendre les raisons d’avoir demandé un diagnostic des Ressources Humaines au sein de son entreprise. Les raisons sont multiples, mais en général c’est qu’il aura identifié des dysfonctionnements, des conflits ou encore une perte de productivité de ses collaborateurs soit pour une raison qu’il ignore, soit en admettant son impuissance à résoudre une crise bien identifiée que traverse l’entreprise.

Les experts du cabinet de conseil, une fois avoir analysé les données et témoignages recueillis, vont pouvoir établir une restitution sous la forme d’un dossier d’audit, présenté au dirigeant et à son équipe. Selon ce qui a été demandé lors de la signature du contrat entre la société et le cabinet de conseil, ce dernier pourra préconiser plusieurs actions à entreprendre sur le court, moyen ou long terme, comme par exemple conseiller de revoir en profondeur la dynamique managériale des cadres, améliorer les conditions de travail, suggérer d’impulser de nouvelles perspectives pour fidéliser les employés, changer complètement de dynamique au niveau du recrutement, modifier la stratégie dans un domaine en particulier, etc.

Et ensuite ? L’audit une fois restitué ne devrait en tout cas pas marquer la fin de la prestation de diagnostic en Ressources Humaines. Il s’agit pour les experts d’accompagner les dirigeants et de toujours les conseiller, le temps que les préconisations soient adoptées dans l’entreprise. Cela peut concerner par exemple la marque employeur pour promouvoir à l’intérieur mais aussi à l’extérieur la réputation de la gestion des Ressources Humaines, ou encore accompagner la société dans sa transformation numérique. Justement, c’est ce dernier exemple que nous allons développer maintenant.

 

La transformation numérique, pas si simple sans un audit et un accompagnement

La gestion des Ressources Humaines requiert une organisation administrative sans faille, respectueuse à la lettre du Code du travail et des conventions collectives, tout en adoptant une posture bienveillante et communicante. Il n’est pas ainsi étonnant de voir autant d’entreprises faire appel à un cabinet de conseil, car la tâche est aussi étendue que ardue ! Quoi qu’il en soit, le volet administratif est certainement ce qui rebute de plus en plus de Responsables des Ressources Humaines, qui préféreraient s’affranchir de ce travail ingrat et parfois même démotivant. Qui aimerait gâcher ses compétences ainsi ? Plus personne, surtout à une époque où les notions de productivité et de compétitivité se font de plus en plus pressantes.

 

C’est là que la transformation numérique (aussi appelée improprement transformation digitale par anglicisme) intervient pour porter secours aux RRH en peine et complètement débordés par les tâches administratives, de classement et de partage de documents. Beaucoup de services savent que la solution est de recourir à un logiciel dématérialisé pour centraliser les données des salariés, organiser la paie ou tout simplement de servir d’interface ergonomique entre les salariés et les employeurs. C’est ce que l’on appelle un SIRH, ce qu’est justement Silae qui propose nombre de modules destinés à faciliter la vie professionnelle des Ressources Humaines, des salariés et des employeurs. 

 

Plus facile à dire qu’à faire pour cette mise en place, surtout sans formation ni conseil ! Imaginons une entreprise familiale d’une cinquantaine de salariés, qui développe son activité de façon exponentielle depuis peu. Jusqu’ici, les Ressources Humaines s’organisaient comme elles le pouvaient en interne, sans logiciel SIRH. Mais avec la montée rapide du nombre de salariés, elles se sont retrouvées sous pression et rapidement débordées, provoquant erreurs sur les fiches de paie, oublis divers et variés de leurs obligations, erreurs de jugement dans le recrutement et même un burn out chez certaines personnes du service. Dans ces conditions, il est difficile (mais pas impossible) de passer à une formule d’abonnement à un SIRH pour se faciliter les tâches en cours et à venir. Mais sans formation, ni planification, c’est possiblement voué à l’échec. De plus, est-ce seulement ce manque qui provoque le désordre et un malaise grandissant au travail ? Rien n’est moins sûr.

C’est pourquoi recourir à un diagnostic des Ressources Humaines, avec un cabinet de conseil extérieur et spécialiste en accompagnement dans la transformation numérique, serait une décision des plus avisées. Les experts pourront dresser un plan de stratégie complet, en plusieurs étapes successives, pour aider les RRH à passer ce cap destiné à augmenter à la fois leur productivité, mais aussi leur bien-être et leur efficacité. Le cabinet de conseil pourrait également faire intervenir les créateurs du SIRH pour les intégrer dans le processus d’adoption de cette solution, ou encore arriver à déceler d’autres problèmes sous-jacents qui méritent un accompagnement sur la durée, pour améliorer les pratiques de communication en interne dans le service. 

 

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