Différence entre mutuelle et prévoyance : guide pour les TPE

La mutuelle est un contrat de complémentaire santé qui prend en charge tout ou partie des frais de santé non couverts par la Sécurité sociale. Elle permet de compléter les remboursements de base de la Sécurité sociale pour garantir une meilleure prise en charge des frais médicaux et soins de santé (hospitalisation, lunettes, appareils auditifs, médecines douces, dépassements d’honoraires, etc.).

L’adhésion à une mutuelle peut être :

1. Individuelle : un particulier souscrit à une complémentaire santé pour lui et sa famille (conjoint, enfants) ;
2. Collective : une entreprise souscrit à une mutuelle collective pour ses salariés.

Avec la mutuelle d’entreprise, les risques et les cotisations sont mutualisés. Les salariés bénéficient ainsi d’une mutuelle santé plus avantageuse : à la fois plus protectrice, avec un meilleur remboursement sur les frais de santé, et moins chère.
À noter : Que la mutuelle soit individuelle ou collective, les garanties proposées varient d’un contrat à l’autre et peuvent être adaptées aux besoins spécifiques de chaque personne ou entreprise.

La prévoyance vise à protéger les travailleurs (et leur famille) qui font face à des accidents de la vie ou des maladies les privant de leur capacité à travailler : incapacité de travail, invalidité (totale ou partielle), dépendance et décès.
L’assurance prévoyance peut apporter une aide financière, sous forme d’indemnités journalières, de rente d’invalidité ou de capital décès. Elle peut aussi prévoir une assistance (aide-ménagère, garde d’enfants, etc.). Elle permet ainsi de faire face aux nouvelles dépenses et de préserver un niveau de vie après l’accident ou la maladie.

Tout comme la mutuelle santé, le contrat de prévoyance peut être :

• Individuel (souscrit par un particulier) ou collectif (souscrit par une entreprise) ;
• Adapté aux besoins spécifiques de l’assuré, et offrir une couverture personnalisée en fonction de la situation familiale, professionnelle et financière.

Depuis 2016 et l’entrée en vigueur de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, dite loi ANI (Accord National Interprofessionnel), les employeurs du secteur privé doivent souscrire une complémentaire santé collective pour leurs salariés.

La mutuelle collective doit respecter un niveau de couverture minimale, avec par exemple la prise en charge :

• du ticket modérateur (montant restant à la charge du patient après remboursement de l’Assurance maladie),
• du forfait journalier hospitalier,
• des frais d’optique avec un minimum de prise en charge de 100 € à 200 €, selon la correction, tous les 2 ans.

À noter : Certains accords de branche ou conventions collectives prévoient des niveaux de garanties minimales et un taux de cotisation plancher supérieurs à ceux de la loi. Les entreprises doivent alors respecter ces règles plus favorables pour les salariés.

Dans tous les cas, les entreprises peuvent choisir des garanties supplémentaires au minimum imposé par la loi ou les conventions.

Bon à savoir : L’entreprise a l’obligation de proposer une mutuelle complémentaire à tous ses employés. Cependant, un salarié peut demander une dispense d’adhésion dans plusieurs cas (article R242-1-6 du code de la sécurité sociale), notamment :

• s’il dispose déjà d’une couverture complémentaire (mutuelle individuelle, complémentaire santé solidaire),
• s’il dispose déjà d’une couverture collective (notamment en tant qu’ayant droit),
• s’il est en contrat à durée déterminée (CDD) de moins de trois mois,
• s’il est à temps très partiel ou s’il est apprenti et que la cotisation à la mutuelle représente 10 % ou plus de son salaire.

Le coût de la mutuelle est généralement partagé entre l’employeur et le salarié, avec une participation minimale de l’employeur fixée par la loi : au moins 50 % du coût de la cotisation.

Les contributions des employeurs au financement du contrat de complémentaire santé d’entreprise ne sont pas soumises à cotisations sociales dans la limite de 6 % du plafond de la Sécurité sociale et de 1,5 % de la rémunération brute du salarié soumise aux cotisations de Sécurité sociale (article L242-1 du code de la sécurité sociale), sous réserve de remplir certaines conditions :

• Le panier de soins doit comprendre au moins les garanties minimales obligatoires ;
• La mutuelle d’entreprise doit être collective et bénéficier à l’ensemble des salariés de l’entreprise ou à une ou plusieurs catégories d’entre eux ;
• La mutuelle doit être obligatoire pour la totalité de vos salariés.

En ce qui concerne la prévoyance, la couverture est en principe facultative pour la majorité des salariés, mais elle est obligatoire pour les cadres.

• Pour les non-cadres, l’assurance prévoyance est une option laissée à l’initiative de l’employeur, sauf en présence d’un accord collectif ou d’une convention qui impose cette couverture. Dans les TPE, les employeurs peuvent donc choisir de proposer ou non un contrat de prévoyance à leurs salariés non-cadres, bien que cela soit fortement recommandé pour la sécurité des employés.

Dans certains secteurs d’activité, des conventions collectives imposent toutefois une couverture prévoyance étendue. La prévoyance est par exemple obligatoire pour les salariés (cadres et non-cadres) relevant de la convention collective Syntec et pour ceux travaillant dans le bâtiment et les travaux publics.

• Pour les cadres, les employeurs doivent souscrire pour leur compte un contrat d’entreprise de prévoyance. C’est le « 1.50 % cadres ».
  Concrètement, l’employeur doit verser une cotisation obligatoire égale à 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au Plafond annuel de la Sécurité Sociale (48 060 euros en 2026) pour financer des garanties de prévoyance (article 7 de la Convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947).

Une des différences entre un contrat de complémentaire santé et un contrat de prévoyance réside dans les risques couverts.

Si la mutuelle se concentre sur le remboursement des dépenses de santé liées aux soins médicaux, la prévoyance offre une protection financière lorsqu’un employé n’est plus en mesure de travailler à cause d’une maladie ou d’un accident.

Pour une entreprise, il ne s’agit pas de “choisir” entre mutuelle et prévoyance : la mutuelle collective est obligatoire pour les salariés, tandis que la prévoyance dépend du statut (notamment cadres) et des obligations de branche. L’enjeu est donc d’identifier vos obligations (ANI, CCN, catégories de salariés) puis d’ajuster les garanties au niveau de protection souhaité.

Depuis le 1er janvier 2025, les employeurs de la fonction publique d’État ont la même obligation que les entreprises du secteur privé de proposer une mutuelle collective à leurs employés. Cette obligation sera progressivement étendue aux employeurs relevant de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière.

En parallèle, l’obligation de proposer aux agents une couverture en matière de prévoyance se généralise également depuis le 1er janvier 2025.

Dans une TPE sans salarié, les obligations légales relatives à la mutuelle et à la prévoyance ne s’appliquent pas. Toutefois, le dirigeant peut choisir de souscrire une mutuelle et une prévoyance pour lui-même.

Pour un indépendant, la mutuelle et la prévoyance sont facultatives, mais vivement recommandées pour se protéger et garantir une couverture en cas de problème de santé.

Bon à savoir : En tant que travailleur non salarié, il est possible de déduire de son revenu imposable les cotisations versées au titre d’un « contrat loi Madelin » (loi n°94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle, dite « loi Madelin »), afin de se constituer une retraite complémentaire, de s’assurer au travers d’un contrat prévoyance (incapacité de travail, invalidité, décès), d’un contrat mutuelle (complémentaire santé) ou d’un contrat de garantie chômage (article 154 bis du code général des impôts).

Le choix d’une mutuelle et/ou d’une assurance prévoyance dépend des besoins de couverture des employés et de la situation financière de l’entreprise. L’employeur doit définir :

• La conformité aux obligations de la CCN : risques à couvrir selon le secteur d’activité, les métiers et l’exposition aux risques ;
• Le niveau de couverture qu’il souhaite pour ses salariés,
• Les besoins et les priorités de ses collaborateurs,
• Le montant qu’il peut investir dans la couverture de ses salariés.

Les conventions collectives nationales (CCN) peuvent influencer le choix des contrats de mutuelle et de prévoyance, en imposant des garanties spécifiques à certaines catégories de salariés ou secteurs d’activité.

Il est donc crucial de se référer à ces textes pour s’assurer de la conformité des contrats et éviter les risques juridiques liés à une protection inadaptée.

Une mauvaise couverture, en mutuelle comme en prévoyance, expose l’entreprise à deux risques majeurs : la non-conformité avec les obligations légales et conventionnelles (CCN, accords de branche) et la remise en cause des exonérations sociales par l’URSSAF.
En cas de garanties obligatoires insuffisantes ou de régime non conforme, l’employeur peut être condamné à indemniser les salariés (prestations non versées, dommages et intérêts) et faire l’objet d’un redressement de l’URSSAF sur les contributions versées au titre de la mutuelle et/ou de la prévoyance.

La prévoyance et la mutuelle ne remplissent pas la même fonction. La mutuelle complète les remboursements de frais de santé (consultations, hospitalisation, dentaire, optique…), tandis que la prévoyance couvre les aléas de la vie qui impactent les revenus (arrêt de travail, invalidité, décès).
Même en présence d’une mutuelle, un contrat de prévoyance peut donc renforcer la protection financière sur les risques d’arrêt de travail, d’invalidité ou de décès, y compris lorsque votre CCN ne l’impose pas.

Oui. Une entreprise (ou un salarié) peut disposer d’une mutuelle sans contrat de prévoyance. Dans ce cas, la couverture porte uniquement sur les frais de santé, sans protection spécifique contre les conséquences financières d’un arrêt de travail, d’une invalidité ou d’un décès (perte de revenus, rente, capital, etc.).

Un contrat santé collectif est un contrat de complémentaire santé souscrit par une entreprise pour le compte de ses salariés. Ce type de contrat présente plusieurs avantages :

• Il offre une couverture collective, souvent plus avantageuse en termes de garanties, que les contrats individuels de mutuelle ;
• Il propose souvent un tarif préférentiel par rapport aux contrats individuels ;
• Il réduit les frais pour les salariés, car l’employeur prend en charge une partie de la cotisation ;
• En fonction des conventions collectives ou des accords de branche, il permet de bénéficier de niveaux de couverture renforcés qui répondent aux besoins spécifiques de certains secteurs d’activité.

Offrir à ses salariés une protection santé optimale peut être un levier efficace pour attirer, fidéliser et motiver les talents au sein de l’entreprise, tout en préservant la stabilité financière de l’entreprise.

Pour faire des choix éclairés, les dirigeants de TPE doivent comprendre les différences entre la mutuelle santé et la prévoyance, leurs obligations, et se faire accompagner par des professionnels qui sauront les conseiller.

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