L’essentiel sur les jours de fractionnement

Pour rappel, les cinq semaines annuelles de congés payés peuvent être calculées de deux manières différentes :

• En jours ouvrables, une semaine de congés payés (CP) qui ne comprend pas de jour férié correspond à six jours décomptés, allant du lundi au samedi. Ce qui signifie que sur une période de cinq semaines, un total de 30 jours est comptabilisé (6 jours par semaine multiplié par 5 semaines).
• En jours ouvrés, une semaine de CP sans jour férié équivaut à cinq jours décomptés, du lundi au vendredi. Ainsi, sur cinq semaines, le total s’élève à 25 jours (5 jours par semaine multiplié par 5 semaines).

La loi stipule par ailleurs que la période de prise de congé d’un salarié se situe, a minima, au cours de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. Lors de cette même période, un congé de douze jours ouvrables consécutifs, soit deux semaines, doit être accordé.

Ainsi, si au 31 octobre le compteur CP comporte encore 8 jours (la 5e semaine + 3 jours) alors il est éligible au droit à l’attribution de congés de fractionnement pour un maximum de deux jours.

Tous les collaborateurs salariés d’une entreprise sont concernés par cette mesure. Cela concerne également les salariés à temps partiel et les apprentis. C’est aussi le cas pour les salariés dont le droit est incomplet (par exemple entré dans l’entreprise en cours d’année), à condition qu’ils cumulent à minima un droit de quinze jours ouvrables de congés. Précisons aussi que les droits aux jours de fractionnement sont effectifs, quelle que soit la source de l’initiative du fractionnement des congés. En clair, un collaborateur aura droit aux jours de fractionnement s’il en remplit les conditions, que la décision vienne de lui-même ou de son employeur.

Quelques exceptions permettent aux entreprises de déroger à cette règle. À commencer par les accords collectifs, de branche ou d’entreprise, qui ouvrent la possibilité d’adapter, voire de supprimer les jours de fractionnement. On considère dans ce cas que la renonciation des collaborateurs concernés est tacite.

Dans le cas contraire, un accord individuel de renoncement peut être concédé par le salarié à la demande de son employeur, notamment si la prise de congés entre le 1er novembre et le 30 avril est de son fait. Pour être valide sur le plan légal, cet accord devra être impérativement formulé par écrit et de manière expresse.  De plus, les aménagements suivants sont rendus possibles par la législation pour justifier le report des congés au-delà de la période légale :

• Maladie professionnelle et non professionnelle,
• Accident du travail,
• Accident de trajet,
• Congé maternité ou d’adoption,
• D’autres situations qui justifient le report, à l’instar d’une prise de congé sans solde pour raisons personnelles pour lequel les congés payés principaux n’ont pas été soldés lors du départ.

En vertu de l’article L3141-23 du Code du travail, un salarié peut obtenir des jours de fractionnement dans les cas suivants :

• Deux jours ouvrables supplémentaires si le salarié prend au moins six jours de congés ouvrables au titre du congé principal en dehors de la période du premier juin au 31 octobre,
• Un jour ouvrable supplémentaire si le salarié prend trois à cinq jours de congés au titre du congé principal en dehors de la période du premier juin au 31 octobre.

Selon l’article 3241-3 du Code du travail, la date des congés payés mentionnant l’indemnité correspondante doit être présente sur le bulletin de paie. De même, les soldes de congés de fractionnement doivent être mentionnés sur le bulletin de salaire ou sur un document qui lui est annexé.

Lors d’une prise de congés, deux méthodes de calcul sont applicables :

• La méthode du maintien de salaire = salaire mensuel divisé par 26
• La méthode du dixième = base de congés payés de la période d’acquisition des congés divisée par dix, divisée par le nombre de jours de congés payés acquis (ne comprenant pas les congés de fractionnement)

Précisions importantes : Lors du choix de la méthode de calcul, ce sera la plus favorable à l’employé qui devra être retenue. De plus, lors d’un départ de l’entreprise, le salarié percevra les jours de fractionnement dus sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés. Dans ce cas, si le dixième a été versé par anticipation, il faudra solder le congé en appliquant la règle du maintien de salaire.

Exemple 1 :

Un salarié a pris six jours ouvrables de congés au titre du congé principal du 20 au 27 décembre. Il a donc droit à deux jours de fractionnement. Son salaire mensuel est de 1800 euros et sa base de congés payés de la période d’acquisition des congés est de 21 600 euros. Pour calculer son indemnité de congés payés, on compare les deux méthodes :

• Méthode du maintien de salaire : (1800 / 26) x (6 + 2) = 553,85 euros
• Méthode du dixième : (21600 / 10) / (30 + 2) x (6 + 2) = 560 euros

On retient dans ce cas la méthode la plus favorable, soit le dixième. Le salarié percevra donc une indemnité de congés payés de 560 euros, dont 140 euros au titre des deux jours de fractionnement.

Exemple 2 :

Une salariée a pris quatre jours ouvrables de congés au titre du congé principal du 6 au 11 février. Elle a en conséquence droit à un jour de fractionnement. Son salaire mensuel est de 2800 euros et sa base de congés payés de la période d’acquisition des congés est de 33 600 euros. Pour calculer son indemnité de congés payés, on compare les deux méthodes :

• Méthode du maintien de salaire : (2800 / 26) x (4 + 1) = 538,46 euros
• Méthode du dixième : (33600 / 10) / (30 + 1) x (4 + 1) = 537,10 euros

Ici, le maintien de salaire est le calcul le plus favorable à la salariée. Par conséquent, elle percevra une indemnité de congés payés de 538,46 euros, dont 107,69 euros au titre du jour de fractionnement.