Ruptures conventionnelles : repenser sa stratégie de sortie avant qu’elle ne coûte trop cher

Depuis sa création en 2008, le dispositif a le vent en poupe. Pas moins de 517 705 ruptures conventionnelles ont encore été enregistrées en 2025 (DARES, 2026). Un record historique, avec un volume multiplié par 12 depuis ses débuts et une progression de 0,5 % par rapport à l’année précédente.  

Un « succès » qui se voit néanmoins remis en question. Du côté patronal, la contribution versée à l’URSSAF sur la part exonérée de l’indemnité est passée de 30 % à 40 %, depuis le 1er janvier 2026. Pour les DRH qui utilisaient la rupture conventionnelle comme outil de gestion courant des départs, l’équation a changé. Pas au point de rendre le dispositif inutilisable, mais suffisamment pour justifier de revoir ses arbitrages. Décryptage. 

La rupture conventionnelle individuelle repose sur un principe bien connu : l’employeur et le salarié conviennent ensemble des conditions de rupture du contrat de travail, dans un cadre prévu par la loi. La convention fixe notamment le montant de l’indemnité spécifique, qui ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Sur la fraction de cette indemnité exonérée de cotisations sociales, l’employeur doit verser une contribution patronale à l’URSSAF : le « forfait social spécifique »(article L.137-12 du Code de la sécurité sociale). 

Jusqu’en 2025, ce taux était fixé à 30 %. Depuis le 1er janvier 2026, il est uniformisé à 40 %, quelle que soit la situation de l’entreprise ou du salarié. Cette uniformisation est elle-même un changement notable : certaines situations antérieures permettaient un taux à 20 %. Ce plancher n’existe plus. 

Un point technique à ne pas négliger : c’est la date de rupture, fixée dans la convention au lendemain de l’homologation par la DREETS, qui détermine le régime applicable (art. L.1237-13 du Code du travail). Ni la date de signature, ni la date de versement de l’indemnité. Pour les procédures engagées fin 2025 dont la rupture effective intervient en 2026, le taux de 40 % s’applique. 

La hausse ne pèse pas de la même façon selon les profils concernés. Plus l’indemnité est élevée, plus l’écart mécanique entre l’ancien taux de 30% et le nouveau taux de 40% devient visible. Pour un salarié avec une ancienneté modérée et une indemnité limitée, le surcoût reste absorbable. Pour un cadre senior ou un collaborateur fortement indemnisé, l’effet peut être significatif. 

Pour comprendre pourquoi cette hausse a un sens au-delà de la logique budgétaire de l’État, il faut regarder comment la rupture conventionnelle a évolué depuis sa création en 2008. Conçue pour sécuriser les départs négociés de manière ponctuelle, elle est progressivement devenue le mode de rupture du CDI le plus utilisé en France, devant le licenciement et la démission dans certaines catégories. 

Dans beaucoup d’entreprises, elle a été utilisée comme un outil de gestion quasi-systématique des sorties : départs de salariés dont le poste est supprimé dans le cadre de réorganisations légères, fins de collaboration avec des seniors dont on ne souhaitait plus le maintien, ou encore départs « arrangés » pour éviter la procédure de licenciement. Un outil souple, rapide, socialement indolore, et jusqu’ici relativement peu coûteux. 

La hausse à 40 % envoie un signal clair : l’État considère que ce confort a un prix, et que ce prix doit être porté par les employeurs qui en font usage. Pour les DRH, cela signifie qu’il n’est plus possible de recourir à la rupture conventionnelle sans avoir chiffré son coût réel et évalué les alternatives disponibles. 

La hausse du coût de la rupture conventionnelle individuelle ne signifie pas qu’elle doit être abandonnée. Elle rappelle simplement qu’elle doit être choisie, et non plus utilisée par défaut. Trois dispositifs méritent d’être remis au centre de la réflexion stratégique. 

Pour les entreprises qui souhaitent organiser plusieurs départs simultanément, la RCC est le dispositif le plus adapté. Elle permet de mettre en place un cadre collectif de départs volontaires, sans avoir à justifier de difficultés économiques, en négociant un accord majoritaire avec les organisations syndicales représentatives. 

Son avantage majeur : elle sort du régime de la contribution patronale à 40 % applicable aux ruptures individuelles, et s’inscrit dans un cadre financier distinct, souvent plus favorable à grande échelle.  

Son exigence : elle suppose un dialogue social structuré, un accord collectif valide et une communication interne soignée pour éviter que le dispositif ne génère des candidatures non souhaitées ou, au contraire, ne mobilise pas suffisamment de volontaires. 

Dans un cadre de restructuration ou de réorganisation, le PDV permet d’organiser des départs sur la base du volontariat, avec un régime fiscal et social distinct de la rupture conventionnelle individuelle. La part exonérée est soumise à un forfait social de 20 %, soit deux fois moins que la nouvelle contribution de 40 %, dans la limite de 2 PASS sous réserve que le plan s’inscrive dans un cadre PSE. 

Son avantage majeur : c’est un outil qui préserve le climat social mieux qu’un licenciement contraint, tout en offrant une maîtrise des profils concernés.  

Son exigence : il implique une procédure plus formalisée, une information-consultation des représentants du personnel et une réflexion préalable sur les postes et populations visés. 

Moins évoquée, la transaction est parfois la solution la plus pragmatique pour solder un litige ou sécuriser un départ dans un contexte de tension entre l’employeur et le salarié. 

Son avantage majeur : elle ne suit pas le même régime que la rupture conventionnelle et peut, selon les situations, présenter des avantages financiers.  

Son exigence : elle suppose, en revanche, une situation conflictuelle préexistante ou un risque juridique identifié, et doit être rédigée avec précision pour être opposable. 

La première conséquence pratique de la hausse à 40 % est la nécessité de systématiser le calcul du coût total d’une rupture conventionnelle avant d’engager la procédure. Ce coût comprend l’indemnité versée au salarié, la contribution patronale à 40 % sur la part exonérée et les éventuels droits conventionnels supérieurs à l’indemnité légale. 

Dans les organisations où ce calcul n’était pas systématique, notamment parce que la rupture conventionnelle était perçue comme un dispositif « simple », c’est un processus à mettre en place dès maintenant, en lien avec la direction financière. 

Pour les entreprises qui planifient des réorganisations ou des ajustements d’effectifs sur 2026-2027, les simulations réalisées avec l’ancien taux de 30 % doivent être actualisées.  

L’écart peut être significatif sur les profils à forte indemnité et peut modifier les arbitrages entre dispositifs. 

La tentation, face à un besoin de réduire les effectifs, est de traiter les situations au cas par cas en ruptures conventionnelles individuelles pour éviter la lourdeur d’une procédure collective.  

Avec la contribution à 40 %, cet arbitrage mérite d’être reconsidéré dès que le nombre de départs envisagés dépasse un seuil significatif. Le surcoût cumulé peut dépasser le coût d’une procédure collective bien gérée. 

Dans beaucoup d’entreprises, ce sont les managers opérationnels qui ouvrent informellement la discussion sur un départ avec le salarié, avant même que le dossier n’atterrisse dans les mains des RH.  

Un manager qui ne connaît pas le nouveau régime peut créer des attentes ou des engagements implicites, sans avoir conscience du coût réel pour l’organisation. Une information ciblée sur le nouveau régime est utile dès maintenant.

Prise isolément, la hausse à 40 % peut sembler technique. Replacée dans le contexte plus large des réformes sociales de 2025-2026 (durcissement du régime des arrêts maladie, refonte des allégements de charges avec la RGDU, hausse du coût du travail qualifié…), elle s’inscrit dans une tendance de fond : le rééquilibrage progressif du coût des ruptures de contrat vers les employeurs, après une décennie où la flexibilité avait été largement encouragée. 

Pour les DRH, cela ne signifie pas que les outils de gestion des départs vont disparaître. Cela signifie qu’ils vont coûter plus cher et qu’ils devront être utilisés avec plus de discernement. Les entreprises qui s’y préparent – en recalibrant leurs budgets, en formant leurs managers, en explorant les alternatives collectives – auront un avantage réel sur celles qui découvrent le nouveau régime au moment de signer la prochaine convention. La rupture conventionnelle reste un bon outil, mais elle n’est plus un outil facile. 

Le taux de 40 % s’applique-t-il à toute l’indemnité versée au salarié ?  

Non. La contribution patronale de 40 % s’applique uniquement sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations sociales. La part soumise à cotisations suit le régime classique. En pratique, pour les salariés non éligibles à une retraite, l’intégralité de l’indemnité est souvent exonérée dans la limite de plafonds légaux. C’est donc bien la totalité de l’indemnité, dans ces limites,qui constitue la base de calcul de la contribution. 

La contribution patronale à 40 % s’applique-t-elle aussi aux salariés proches de la retraite ?  

Non. Pour les salariés pouvant bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, un régime spécifique s’applique : l’indemnité de rupture est intégralement soumise à cotisations sociales dès le premier euro. La contribution patronale spécifique de 40 % ne s’applique donc pas, mais le coût global reste significatif via les cotisations. 

Une rupture conventionnelle collective (RCC) est-elle soumise au même taux de 40 % ? 

Non, la RCC relève d’un régime distinct. Les indemnités versées dans ce cadre ne sont pas soumises à la contribution patronale spécifique de 40 % applicable aux ruptures individuelles. C’est l’un des arguments financiers en faveur de ce dispositif lorsque plusieurs départs sont envisagés simultanément. 

L’employeur peut-il répercuter ce surcoût sur le montant de l’indemnité proposée au salarié ?  

Techniquement, rien ne l’interdit dans la négociation : l’indemnité est librement fixée au-dessus du minimum légal ou conventionnel. En pratique, cela reviendrait à faire supporter au salarié une hausse de charges qui lui est étrangère, ce qui fragilise la relation de confiance dans la négociation et peut compliquer l’homologation si l’indemnité proposée se rapproche du minimum légal. 

Le taux de 40 % est-il amené à évoluer à nouveau ?  

Rien ne l’indique à ce stade dans les textes en vigueur. Mais la trajectoire observée depuis 2008 – passage de 25 % à 30 % en 2013, puis de 30 % à 40 % en 2026 – suggère que le dispositif reste sous surveillance budgétaire. Une veille réglementaire régulière reste indispensable pour les DRH qui font un usage fréquent du dispositif.