Baromètre social Silae - Mars 2026
L’égalité salariale
Écarts de salaire, temps partiel subi, plafond de verre… L’égalité salariale, tout le monde en parle. Mais que disent vraiment les bulletins de paie à ce sujet ? C’est la question que ce premier Baromètre social de Silae se propose d’éclairer.
Nos chiffres exclusifs
179 € nets par mois en moins
C’est l’écart de salaire moyen entre une femme et un homme, à temps plein équivalent. Un différentiel qui semble contenu, mais qui représente 2 148 € par an et se creuse davantage encore avec l’âge.
× 5,8
L’écart salarial entre femmes et hommes est presque six fois plus élevé en fin de carrière qu’en début. Ce que les données révèlent : l’inégalité ne commence pas à l’embauche, elle s’installe progressivement.
35,18 %
Des femmes travaillent à temps partiel, contre 15,60 % des hommes. Avant même de parler de salaire, c’est le volume de travail qui creuse l’écart.
Le projet
La paie comme observatoire du travail réel
Chaque mois, plus de 8 millions de bulletins de paie sont traités via notre plateforme, en lien étroit avec un réseau de plus de 6 000 partenaires présents sur l’ensemble du territoire. Un observatoire sans équivalent du quotidien des entreprises françaises.
La paie n’est pas un simple exercice administratif : elle est le miroir des relations de travail, des trajectoires professionnelles et des choix organisationnels. Elle révèle, par les chiffres qu’elle génère, ce que les enquêtes déclaratives ne parviennent pas toujours à capter.
Le Baromètre social s’inscrit dans cette logique. Il ne cherche pas à commenter l’actualité, mais à l’éclairer à partir de données réelles, mesurables et anonymisées. Chaque trimestre, une plongée factuelle dans le réel des travailleurs français.
Édition 1
L’égalité salariale : une mécanique inscrite dans les trajectoires
Chaque édition explore une thématique structurante, en résonance avec l’actualité économique et sociale.
Pour cette première publication, le sujet s’imposait : l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Non pas à travers les déclarations d’intention, mais à partir des données réelles issues des bulletins de paie, là où les pratiques se lisent vraiment.
C’est précisément là que réside la valeur de notre démarche… et la raison d’être de ce baromètre.
Au programme
Trois réalités qui redessinent le débat sur l’égalité salariale
L’écart salarial se réduit quand on affine la mesure ? Les femmes sont aussi augmentées que les hommes ? Le temps partiel n’est qu’un choix personnel ? Les données contredisent ces intuitions. Ce baromètre examine l’égalité salariale sous trois angles complémentaires : comment les écarts se forment et s’accumulent au fil des carrières, ce que les augmentations révèlent vraiment, et en quoi l’organisation du travail est le premier vecteur d’inégalité.
1 - Écart de rémunération H/F : une divergence progressive des trajectoires salariales
L’écart moyen net est de 179 € par mois en faveur des hommes. Mais derrière ce chiffre se cache une mécanique cumulative : quasi nul en début de carrière, l’écart est multiplié par 5,8 à partir de 50 ans. Loin d’un différentiel initial, c’est un phénomène qui s’installe, progressivement, au fil des parcours.
2 - Augmentations salariales : une parité apparente, des écarts persistants
Les taux d’augmentation sont quasi identiques : 36,34 % pour les hommes, 36,10 % pour les femmes. Une parité de façade. Car appliquer le même pourcentage sur des bases inégales ne réduit pas l’écart en euros, il le cristallise. Et dans les grandes structures, la divergence se creuse davantage.
3 - Temps de travail et formes d'emploi : une inégalité ancrée dans l'organisation du travail
35,18 % des femmes travaillent à temps partiel, contre 15,60 % des hommes. Avant même de parler de salaire, c’est le volume d’activité qui creuse l’écart. Un phénomène qui commence dès l’entrée dans la vie active et s’enracine avec l’âge, bien au-delà d’un simple choix individuel.
En bonus - Les 3 chantiers prioritaires pour un pilotage durable de l'égalité salariale
Observer les écarts ne suffit pas. À partir des enseignements du baromètre, trois axes d’action concrets sont proposés aux directions RH : briser le biais du pourcentage dans les campagnes d’augmentation, sécuriser les trajectoires professionnelles autour de la parentalité, et intégrer l’organisation du travail dans la stratégie d’égalité. Des leviers actionnables, ancrés dans la réalité des pratiques.
Les regards croisés de nos experts
« Si l’on ne sécurise pas la progression des femmes aux échelons intermédiaires, la cordée rompt avant d’atteindre le sommet. Il faudrait réfléchir à des objectifs chiffrés à différents paliers de responsabilité. »
« Il faudrait piloter l’égalité salariale comme on pilote le chiffre d’affaires. C’est un choix de gouvernance, pas un simple supplément moral. »
« Le travail ne paie pas de la même manière pour tout le monde. »
La méthodologie
Une approche rigoureuse, ancrée dans le réel
Ce baromètre repose sur un matériau rarement mobilisé à cette échelle : les données issues des bulletins de paie. Pour cette première édition, l’analyse s’appuie sur plus de 6,7 millions de bulletins, couvrant la période de décembre 2024 à décembre 2025.
Les données exploitées sont strictement anonymisées et traitées dans un cadre conforme au RGPD, afin de garantir la protection des personnes et la robustesse des résultats. L’analyse est conduite en équivalent temps plein (EQTP), afin d’envisager les niveaux de rémunération à volume de travail comparable.
Les résultats sont ensuite éclairés par des lectures complémentaires (âge, secteur, taille d’entreprise, catégorie socioprofessionnelle, territoire) pour comprendre non seulement où les écarts existent, mais comment ils se forment et s’amplifient.
Pas de déclaratif. Pas d’intentions. Les pratiques telles qu’elles sont.