Congé de naissance 2026 : 5 chantiers RH à ouvrir avant l’été  

Pendant des années, le congé parental d’éducation (CPE) a existé sur le papier sans convaincre dans les faits. Indemnisé à hauteur d’environ 448 € par mois via la PreParE, il impliquait un sacrifice financier trop important pour la majorité des ménages. Résultat : peu de pères y recouraient – moins de 1 % tout de même (OFCE, 2021) – et les mères qui s’en saisissaient fragilisaient souvent leur trajectoire professionnelle.

Le congé de naissance vise précisément à corriger cet angle mort. En rémunérant l’absence à 70 % du salaire net le premier mois, puis 60 % le second, et en ouvrant ce droit aux deux parents à titre individuel, il crée des conditions inédites pour un recours plus équilibré. Loin d’un aménagement marginal, c’est un changement structurel dans la logique de politique familiale des entreprises. Et il soulève une question de taille pour les DRH : êtes-vous prêts à le gérer correctement dès cet été ?

Le congé de naissance est ouvert à chaque parent d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026, y compris pour les naissances prématurées dont le terme était prévu après cette date. Les deux parents disposent de ce droit à titre individuel et peuvent le prendre simultanément ou en alternance. 

Pour les naissances intervenues entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le congé pourra être demandé à partir du 1er juillet 2026, dans un délai allant jusqu’au 31 mars 2027. 

Le salarié peut choisir entre un mois ou deux mois de congé. Le fractionnement est possible lorsque le congé est pris sur deux mois, sous réserve de l’accord de l’employeur. 

Ce congé doit être pris à la suite immédiate du congé maternité ou du congé paternité. Il ne peut pas être décalé librement dans le temps : il s’inscrit dans une continuité avec les congés légaux existants. 

Le congé de naissance est pris en charge par la Sécurité sociale, selon les conditions suivantes :

• 70 % du salaire net pour le premier mois
• 60 % du salaire net pour le second mois 

Aucun maintien de salaire n’est légalement obligatoire de la part de l’employeur, sauf si la convention collective applicable prévoit des dispositions plus favorables. En pratique, les entreprises qui pratiquent la subrogation devront anticiper le flux des indemnités journalières dans leur gestion de paie. 

Les naissances du premier semestre 2026 sont déjà dans vos effectifs. Une partie de vos salariés, pères et mères, peuvent légalement demander ce congé dès le 1er juillet. Sans recensement préalable des naissances survenues depuis janvier, vous risquez d’être pris de court. 

Premier réflexe : identifier les salariés potentiellement concernés et anticiper les absences sur les mois de juillet à septembre. Dans les petites structures, l’absence simultanée de deux salariés parents peut avoir un impact direct sur l’activité. Dans les grandes organisations, c’est la coordination entre managers, RH et paie qui doit être rodée avant le démarrage. 

Le congé de naissance est un nouveau type d’absence qui n’existait pas jusqu’ici. Il doit être créé dans votre SIRH avec les bons paramètres : rattachement aux indemnités journalières Sécurité sociale, gestion de la subrogation si elle s’applique, lien avec le suivi des droits conventionnels… 

Si vous externalisez votre paie ou si vous travaillez avec un partenaire, c’est le moment de vérifier qu’il a intégré ce dispositif dans son logiciel et qu’il est en mesure de le gérer opérationnellement dès juillet. 

La LFSS 2026 prévoit que les entreprises disposant d’un accord collectif existant sur les congés liés à la parentalité doivent négocier une mise en conformité avant le 1er octobre 2026. Passé cette date, les dispositions légales s’appliquent de plein droit. Si vous avez un accord en vigueur, c’est un chantier à ouvrir dès maintenant avec les représentants du personnel. 

Le congé de naissance crée un nouveau droit. Les salariés concernés ne le connaissent pas encore et certains managers non plus. Une communication claire – via l’espace salarié, une note RH ou un temps dédié en réunion d’équipe – limite les incompréhensions et les demandes mal formulées qui atterrissent en urgence dans les boîtes mail des RH. 

Certaines branches prévoient déjà des dispositions sur le congé parental ou les droits liés à la naissance. L’arrivée du congé de naissance peut créer des conflits de normes ou, au contraire, ouvrir des droits supplémentaires pour les salariés. Un audit rapide des accords en vigueur est indispensable. 

Si votre entreprise pratique la subrogation – c’est-à-dire si elle avance les indemnités journalières aux salariés avant de se les faire rembourser par la Sécurité sociale –, assurez-vous que le flux est bien paramétré pour ce nouveau dispositif. Une absence non tracée correctement génère des erreurs de paie et des complications de régularisation. 

La loi prévoit un délai de prévenance pour le salarié souhaitant prendre ce congé (délai réduit à quinze jours lorsque le congé fait directement suite au congé de paternité). Mettez en place un processus de collecte des demandes pour assurer la traçabilité, via notamment un formulaire et/ou une déclaration sur l’espace salarié. 

Le premier interlocuteur du salarié n’est pas le/la DRH, c’est son manager. Un manager qui ne connaît pas le dispositif peut générer de la confusion, voire des situations délicates si une demande est mal orientée. Une note d’information courte et opérationnelle suffit à sécuriser ce point. 

Les deux dispositifs coexistent. Le congé de naissance doit être pris avant tout congé parental d’éducation : il ne s’y substitue pas, mais s’y articule. Cette distinction doit être claire dans vos outils et dans la communication faite aux salariés.

Au-delà de la technicité réglementaire, ce nouveau dispositif s’inscrit dans une tendance plus large : celle d’une politique sociale qui attend des entreprises qu’elles ne se contentent plus de la conformité minimale, mais qu’elles intègrent la parentalité comme un enjeu de performance sociale à part entière. 

Les entreprises qui anticipent, via le paramétrage, la communication ou encore lanégociation collective, transforment cette contrainte en signal positif pour leurs collaborateurs. Celles qui subissent les premières demandes sans y être préparées prennent un risque d’image interne, et parfois de conformité. Car ce que vos salariés retiendront, ce n’est pas la loi. C’est la façon dont leur demande a été traitée. Vite, clairement, sans friction.