Qu’est-ce que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ?

Cette méthode stratégique en ressources humaines vise à anticiper et à planifier les ajustements nécessaires en termes de postes, d’effectifs et de compétences, en accord avec les stratégies d’entreprise et face aux évolutions du contexte externe, sur le court à moyen terme. La GPEC permet de répondre collectivement aux défis liés à l’emploi et aux compétences en développant des stratégies intégrées qui servent simultanément les intérêts des entreprises, des régions et des salariés, facilitant ainsi l’adaptation au changement.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un processus qui vise à ajuster, à court et moyen termes, les postes, les effectifs et les compétences aux besoins découlant de la stratégie des entreprises ainsi qu’aux changements dans leurs contextes économique, technologique, social et juridique. Cette démarche pro-active en gestion des ressources humaines aide à naviguer à travers le changement. La GPEC permet une approche collective pour adresser les enjeux liés à l’emploi et aux compétences, et pour élaborer des solutions intégrées qui répondent simultanément aux besoins des entreprises, des régions et des travailleurs.

Le processus de GPEC impliquant un vrai changement, doit inclure chaque collaborateur de l’entreprise. Fédérer les salariés pour les motiver est important pour insuffler une vraie proactivité dans ce projet.

Direction de l’entreprise et département des Ressources Humaines pilotent le projet. Les managers traduisent leurs besoins opérationnels en ressources et les représentants du personnel participent à déterminer des mesures à mettre en place au cours de la négociation.

Son objectif est d’ajuster les postes, les effectifs et les compétences aux besoins découlant de la stratégie des entreprises et des évolutions de leurs environnements économique, social et juridique pour :

• Diminuer les difficultés de recrutement
• Gérer les défis posés par une distribution déséquilibrée des âges au sein de l’effectif
• Remédier aux problèmes de sureffectif
• Améliorer l’efficacité des programmes de formation
• Augmenter le niveau de qualification des employés
• Mettre en valeur les compétences individuelles et collectives
• Soutenir les transformations dans l’organisation du travail et de la production
• Encourager les mobilités professionnelles des employés
• Stimuler l’engagement des employés dans leurs parcours de développement professionnel
• Prévoir les besoins en compétences futures
• Contrôler les impacts des changements technologiques et économiques
• Optimiser la gestion des carrières
• Limiter les risques et les coûts associés aux déséquilibres de compétences.

Un plan de GPEC permet à une entreprise de prévoir les impacts des changements dans ses environnements internes et externes ainsi que de ses décisions stratégiques. Ce plan établit les mesures à adopter à court et moyen terme pour gérer les variations d’effectifs et satisfaire les exigences et les besoins d’agilité de l’entreprise. Grâce à la GPEC, qui s’aligne sur les stratégies des entreprises, celles-ci peuvent accroître leur dynamisme. Elle offre également aux salariés les informations et les outils nécessaires pour être proactifs dans leur développement professionnel, que ce soit au sein de l’entreprise ou via une mobilité externe. Cette démarche contribue aussi à l’avancement professionnel des salariés, notamment par le biais de formations.

Depuis la mise en application des ordonnances travail le 23 septembre 2017, le congé de mobilité propose une alternance de périodes de formation et d’accompagnement professionnel en entreprise, visant une réorientation de carrière.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel renforce ce dispositif en améliorant l’accès au Compte Personnel de Formation (CPF) pour les salariés, leur donnant plus d’autonomie pour développer leurs compétences.

Depuis 2005, le Code du travail (article L 2242-20) exige des entreprises d’au moins 300 salariés et des sociétés de dimension communautaire avec un minimum de 150 employés sur le territoire français, l’élaboration d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). L’accord doit être négocié tous les trois ans, avec la possibilité pour les partenaires sociaux de porter cette périodicité à quatre ans par un accord spécifique.

Bien que les entreprises de moins de 300 salariés ne soient pas obligées d’instaurer une GPEC, il leur est conseillé de le faire pour rester compétitives et planifier leur développement. Cet accord a vocation à impliquer tous les collaborateurs de l’entreprise, étendant ainsi son champ d’application pour viser une gestion stratégique de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Depuis le 23 septembre 2017, les entreprises de toute taille qui négocient des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) peuvent bénéficier de deux avantages s’ils mettent en œuvre des congés de mobilité pour soutenir les transitions professionnelles de leurs salariés :

Les indemnités de rupture de contrat de travail et les allocations versées pendant 12 mois bénéficient des mêmes exonérations sociales et fiscales que celles accordées aux indemnités de rupture issues d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Elles ne sont plus tenues de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi pour 10 ruptures contractuelles survenant dans une période de 30 jours, grâce à la réforme apportée par les ordonnances Travail qui dissocie le congé de mobilité du licenciement économique.

La négociation triennale doit obligatoirement couvrir les points suivants :

1. L’établissement d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en particulier pour faire face aux défis de la transition écologique. Cela inclut également les mesures d’accompagnement associées, telles que la formation, l’abondement du compte personnel de formation, la validation des acquis de l’expérience, le bilan de compétences, ainsi que le soutien à la mobilité professionnelle et géographique des salariés au-delà de ce qui est prévu par l’article L. 2254-2.
2. Les modalités de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, spécifiées à l’article L. 2254-2, qui doivent être détaillées dans un chapitre spécifique en cas d’accord.
3. Les principales orientations sur trois ans de la formation professionnelle au sein de l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, incluant les catégories de salariés et d’emplois ciblés en priorité, les compétences et qualifications à acquérir durant la période de l’accord, ainsi que les critères et modalités pour les abondements de l’employeur au compte personnel de formation.
4. Les plans d’utilisation par l’employeur des différents types de contrats de travail, du travail à temps partiel, et des stages, ainsi que les stratégies visant à réduire l’emploi précaire au profit des contrats à durée indéterminée.
5. Les conditions selon lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise qui affectent leurs métiers, l’emploi et les compétences.
6. Le développement de carrière des salariés tenant des responsabilités syndicales et la gestion de leurs fonctions.

Les points de négociation peuvent porter sur :

• Les procédures d’information et de consultation du comité social et économique, et le recours possible à une expertise par ce comité, quand l’employeur envisage de licencier économiquement au moins dix salariés sur une période de trente jours.
• Les modalités selon lesquelles le comité social et économique est convoqué et informé de la situation économique et financière de l’entreprise.
• La classification des catégories d’emplois risquant d’être affectées par les changements économiques ou technologiques.
• Les conditions d’implication des entreprises sous-traitantes dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise principale.
• Les modalités de participation de l’entreprise aux initiatives de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à l’échelle locale.
• L’organisation des congés de mobilité conformément aux articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.
• La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés, la transmission des savoir-faire et des compétences, les perspectives de développement de l’apprentissage et de l’alternance, ainsi que les conditions d’accueil des alternants et stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

En amont de la mise en œuvre de son plan de GPEC, l’entreprise doit cibler sa problématique en faisant un diagnostic de sa situation : réaliser une cartographie des emplois et des compétences, faire le point sur les outils de gestion RH comme les grilles d’entretien, les référentiels métiers, fiches de postes, etc. Les indicateurs RH permettent de noter les écarts entre la situation existante et le prévisionnel, pour réfléchir à ce qui peut être mis en œuvre, à un plan d’actions.

L’entreprise peut mobiliser certains outils dans le cadre de la GPEC : les entretiens professionnels, les actions de formation, la mobilité… Le SIRH vous aide à accompagner le changement avec de nombreuses fonctionnalités indispensables pour l’avenir de votre entreprise. Gestion du plan de formation, des entretiens professionnels, aide à la gestion et au développement des compétences, onboarding, gestion des mobilités en interne… Adoptez une solution informatique pour vous assister dans votre gestion prévisionnelle vous permettra d’avoir la vue d’ensemble nécessaire pour vos projets de GPEC.