La marque employeur, à présent au cœur des enjeux des Ressources Humaines

Progresser dans les échelons de l’entreprise, gagner un salaire toujours plus élevé, voir même notion de sacrifice de sa vie privée… Sans pour autant généraliser à outrance, ce sont des valeurs qui ne sont plus forcément celles des générations qui ont suivies. Et encore moins celle des jeunes millennials, nés au carrefour des années 2000, qui arrivent sur le marché du travail en ce moment-même !

La mission principale des Ressources Humaines est justement de savoir être en adéquation avec les aspirations sociétales du moment, afin non seulement d’assurer la rétention des employés et talents déjà recrutés, mais aussi d’attirer à soi ceux qui sont à la recherche d’un nouvel emploi. Certes, les notions de carrière et de salaire ont encore leur importance de nos jours, mais désormais les entreprises doivent soigner particulièrement ce que l’on appelle leur marque employeur, ce qui peut s’approcher de la notion d’image. Mais de quoi s’agit-il exactement et comment en tirer profit au niveau des Ressources Humaines ?

La marque employeur est un concept a priori assez subjectif, en représentant globalement l’image qu’une société projette d’une part auprès de ses collaborateurs, ainsi que sa réputation en tant qu’employeur auprès de celles et ceux qui sont à la recherche d’un emploi ou qui sont ouverts aux opportunités.

C’est un concept qui peut englober les valeurs communiquées vers l’extérieur, la culture interne qui articule la vie de l’entreprise, l’environnement de travail proposé, les avantages accordés aux salariés, les opportunités offertes en matière de formation et bien entendu de la stratégie RH de l’entreprise.

Pour résumer, la marque employeur est une stratégie pour attirer, retenir et motiver les talents, ce qui transparaît à la fois en interne et à l’extérieur de l’entreprise. Les Ressources Humaines sont au centre du développement et de la diffusion de la marque employeur, mais ce service n’est pas le seul. Les chargés de communication, le marketing et les happiness managers agissent également en faveur de cette dynamique.

Au niveau des RH, il y a de nombreuses façons de développer la marque employeur, à la fois pour augmenter l’attractivité de son entreprise auprès de ses propres collaborateurs, mais aussi pour renforcer le poids d’une campagne de recrutement. Il ne s’agit pas moins d’être plus séduisant que ses autres concurrents sur le marché ! Contrairement à d’autres prérogatives propres aux Ressources Humaines, il s’agit ici de collaborer étroitement avec les services de communication et de marketing pour peaufiner l’image que l’on va renvoyer.

Lorsque l’on veut développer sa marque employeur avec une stratégie claire, il est essentiel de savoir procéder par étapes et de déployer progressivement plusieurs mesures en synergie les unes avec les autres.

Les Ressources Humaines doivent se concerter avec les cadres dirigeants pour identifier et développer les valeurs qui définissent l’ADN de toute société : la culture d’entreprise. Les valeurs internes se doivent d’être cohérentes, en adéquation avec les objectifs de l’entreprise et les aspirations globales des équipes. Pour développer la culture d’entreprise, les RH peuvent par exemple organiser des séminaires de cohésion d’équipe et des activités de renforcement de l’esprit d’équipe. Les séminaires ne sont pas en soi une révolution, car ils existent depuis des dizaines d’années, mais ils sont un moyen sûr de diffuser la culture d’entreprise.

Là encore, rien de nouveau car nous demeurons dans les bases qui vont articuler la marque employeur. Instauration de tickets-restaurants ou de chèques vacances, des régimes de retraite avantageux, remboursement à 100% des assurances santé, des congés payés et des horaires flexibles, choix étendus pour organiser son propre télétravail sont autant de fondamentaux qui vont plaire aux collaborateurs et attirer les candidats au recrutement.

Le service des Ressources Humaines doit absolument veiller à ce que la communication en interne dans l’entreprise soit cohérente, authentique et régulière. De nos jours, c’est particulièrement aisé à mettre en place techniquement, avec la profusion de solutions numériques dédiés à la communication interne. C’est le cas des logiciels de discussion et de partage de documents, ce qui rapproche les collaborateurs entre eux à l’ère du télétravail généralisé.

La GRH peut travailler de concert avec l’équipe de marketing de l’entreprise, afin de renforcer la présence en ligne de la marque employeur. Des plateformes de réseaux sociaux sont incontournables pour cela, telles que LinkedIn, Twitter ou encore Facebook pour promouvoir les offres d’emploi, publier des actualités sur la vie de l’entreprise et engager des conversations avec son audience (potentiels candidats au recrutement, prospects et clients notamment). Par exemple, les messages les plus appréciés sur LinkedIn ne sont pas les publications publicitaires classiques, mais la mise en avant du quotidien des salariés surtout si c’est illustré avec des photos de groupe. Sans oublier d’encourager les collaborateurs à réagir sur les publications de l’entreprise, tout en partageant des contenus pour renforcer la visibilité de l’entreprise.

Cela rejoint en partie le troisième point, étant donné que cela entre aussi dans le cadre de la communication interne. En tout cas, faire le choix de l’adoption d’un logiciel de type SIRH, comme celui de Silae, permet d’améliorer considérablement sa marque employeur.

Un logiciel SIRH permet de fluidifier la communication entre les RH, les managers et les collaborateurs, en plus d’apporter d’autres avantages qui vont renforcer l’adhésion des équipes, tout en sachant envoyer une image positive de dynamisme à un candidat au recrutement.

Une administration plus efficace et une centralisation des données, pour ne reprendre qu’une partie des avantages d’un SIRH, permet d’être plus en phase avec la transformation numérique en cours et répondre aux besoins d’instantanéité des échanges entre un collaborateur et son employeur.