Restructurations de branches conventionnelles : naviguer à travers la complexité avec Silae Paie 

Revenons sur quelques éléments de contexte. Quand le grand chantier de restructuration a été lancé en 2014, relayé par la loi Travail en 2016, la France comptait 700 branches professionnelles. L’objectif était alors de réduire à 250 à l’horizon 2019. “Ce que nous constatons, c’est que nous sommes bien arrivés à 250, mais en 2021, avec deux ans de retard. N’oublions pas la période Covid qui a mis un coup d’arrêt à tout cela. Aujourd’hui, conformément aux annonces successives d’Elisabeth Borne et Olivier Dussopt, nous entrons dans une deuxième phase. Nous avons besoin de ce second souffle, parce que les moyens employés au démarrage ont été épuisés” relève Agnès Carratero, VP juridique paie chez Silae, éditeur du logiciel de paie en ligne Saas Silae Paie. 

Si elle loue les quelques avancées effectuées, l’experte juridique n’en oublie pas pour autant les objectifs non atteints. “Si on remonte à 2016, l’objectif fixé était de descendre à 100 branches en 2024. Donc il faut continuer cette restructuration, et que le gouvernement propose d’autres choses si cet objectif est toujours maintenu”, poursuit-elle. Par ailleurs, le gouvernement précédent avait annoncé engager une refonte pour éviter que des conventions collectives proposent encore des salaires minima conventionnels en dessous du Smic. Si les gouvernements se succèdent, une volonté de simplification est bel et bien présente en fil rouge ; reste à connaître l’échéance. 

Côté entreprises, quid des fusions initiées en 2019, dont la période transitoire doit prendre fin en 2024 ? “Dans cette période prévue légalement, que la fusion soit actée par arrêté ministériel ou par rapprochement des partenaires sociaux, les partenaires sociaux vont devoir négocier et se mettre d’accord. Il y a effectivement un pic de fin de période transitoire cette année, donc nous surveillons tout cela : est-ce qu’il y a eu un nouveau texte ? S’il n’y a rien, où en sont les partenaires sociaux ?”, analyse Agnès Carratero. La tâche n’est pas aisée, son service ayant identifié des périodes transitoires échelonnées jusqu’en 2028. 

Plusieurs cas de figure interviennent : “Lorsque la fusion émane d’un arrêté du ministère du Travail, une convention de rattachement est désignée. À la fin de la période transitoire, ce sont les dispositions de cette convention de rattachement qui vont automatiquement s’appliquer, dans le cas où les partenaires sociaux n’ont pas négocié de nouveau texte. A l’inverse, si la fusion naît d’un rapprochement des partenaires sociaux, sans l’entremise du ministre du Travail, il n’y a pas d’obligation légale de désigner une CCN de rattachement. Il faut aller fouiller un peu, vérifier l’accord de rapprochement ou éventuellement les accords de méthode qui ont pu être conclus entre partenaires sociaux”, détaille l’experte. 

Reste l’hypothèse où aucun accord n’est trouvé avant la fin de la période transitoire, et qu’il n’y a pas de convention collective de rattachement. La VP juridique tranche : “Dans ce cas-là, c’est assez facile, c’est une forme de divorce pur et simple. Si les partenaires sociaux sont restés silencieux et qu’il n’y a vraiment rien, chacun reprend sa convention de départ et retourne d’où il vient.” Mis bout-à-bout, ces scénarios à la fois singuliers et incertains compliquent la tâche des services RH. Ces derniers peuvent cependant compter sur un allié intelligent et proactif : le logiciel Silae Paie. 

Plusieurs facteurs permettent à la solution développée par l’éditeur Silae d’être à jour de toutes ces mutations de branche. “Nous avons un pôle juridique qui effectue un travail de veille très spécifique sur le sujet. Nous surveillons les activités des branches professionnelles, nous multiplions les contacts avec les partenaires sociaux ou la Direction générale du Travail. Donc nous sommes capables d’aller à la source pour récupérer les informations pertinentes” assure Agnès Carratero. Quand le manque d’informations persiste, le maître-mot, c’est la pédagogie : “Quand on est à l’issue d’une période transitoire, sans texte, nous expliquons la situation en rappelant la CCN de rattachement. Nous aiguillons vers les changements hypothétiques”, rassure-t-elle. 

Silae Paie fournit également à tous ses partenaires une importante base de connaissances, enrichie régulièrement avec des articles juridiques développés, sourcés. Cela permet de couvrir les dernières actualités mais aussi de revenir sur des sujets de fond (Qu’est-ce qu’une restructuration ?”). “Nous offrons à tout utilisateur de Silae Paie la possibilité d’une approche pratique : qu’est-ce que je fais avec mon dossier ? Comment je vais établir mon bulletin de salaire ? Quelle position utiliser ? Il va pouvoir s’informer plus en détail au niveau de l’état du Droit. Et surtout, il sera informé en amont de ce qui va se passer au niveau de sa convention collective” se félicite enfin Agnès Carratero. 

Avec Silae Paie, finies la veille légale et conventionnelle, la collecte manuelle des informations RH et la distribution des bulletins de paie ; il simplifie et automatise toutes ces tâches. Silae Paie garantit de produire une paie toujours conforme en intégrant tous les paramétrages légaux et conventionnels, les taux de cotisation, les salaires minima, les montants, les primes, les organismes, les maintiens de salaires…​ Depuis plus de 10 ans, Silae aide les décisionnaires à se libérer des complexités des processus de gestion administrative pour se concentrer sur la véritable valeur de leur entreprise : l’Humain.