Recrutement : comment savoir si le candidat est le bon ? 

L’objectif d’un recrutement est de trouver le candidat répondant au mieux aux besoins de votre entreprise et le plus susceptible de s’intégrer au sein de votre entreprise.

Le recrutement a un coût non négligeable pour l’entreprise. Avoir une bonne stratégie de recrutement est nécessaire pour trouver le bon candidat. 

 

1. Déterminer le besoin en recrutement 

Il est important d’identifier les attendus pour le poste. Il faut se poser les bonnes questions et se demander : Pourquoi a-t-on besoin de recruter ?  Qu’est-ce qui motive l’ouverture de ce poste ? Qu’est-ce qui différencie ce poste dans notre équipe d’un même poste dans une autre société ? Est-ce dû à une hausse d’activité, un remplacement, ou encore un nouveau poste ? 

 

Il s’agit également de déterminer les enjeux et d’établir l’ensemble du processus de recrutement : qui va s’occuper du nouveau collaborateur, ses missions, sa localisation, s’il fait du télétravail, sa prétention salariale, etc… 

Au-delà des prétentions salariales, il faut faire une étude de marché pour définir la juste rémunération pour le poste pourvu. 

Cette étape doit être réalisée en amont et cela, avant même de débuter le recrutement. En effet, il est important d’être bien préparé pour gagner en efficacité par la suite. 

Lors de la phase de détermination du besoin, il faut anticiper son recrutement pour prendre le temps de mieux identifier les besoins en compétence pour un recrutement plus efficace. 

Il est notamment important de prendre en compte les remarques et les besoins de l’équipe concernant le profil. Ce sont eux qui sont le plus à même de vous aider dans la détermination du profil idéal. Le maintien d’une communication quotidienne avec le manager sur le processus et ce jusqu’à l’intégration de la nouvelle recrue est plus que nécessaire. La récupération des feedbacks de vos collaborateurs est indispensable pour mieux filtrer le recrutement de vos prochains candidats.   

 

2. Déterminer le profil du candidat idéal

Une fois que vous avez établi vos besoins, vous pouvez déterminer le profil du candidat idéal : quelles compétences et quels types d’expériences sont souhaités sur le poste 

Cette étape est un complément de l’étape de détermination des besoins. Il est nécessaire de savoir qui recruter et pourquoi en définissant les types de profils pouvant subvenir aux besoins de l’entreprise sur le poste. 

Ainsi, ce sont les besoins définis par les équipes en recherche d’une nouvelle recrue qui vous permettront d’établir le profil du candidat idéal avec la définition du niveau de formation attendu, des qualifications, du type contrat (recrutement en alternance ou en CDI par exemple) et des compétences professionnelles nécessaires. En d’autres mots, ce sont les critères recherchés pour répondre aux besoins. 

 

3. Identifier et trouver les bons profils

A l’issus du brief avec le manager, un plan d’action doit être défini : Où trouver ce type de profil ? Sur quelle plateforme publier l’offre ? Comment communiquer auprès des équipes pour booster la coopération ? Contacter des écoles pour un partenariat ? En bref, où chasser ? 

Il est important de déterminer la nature du profil et de faire ressortir la personnalité et la motivation du candidat. 

Au moment de la réception des candidatures, il y a différentes étapes pour identifier le bon candidat. Le point de départ est l’analyse des candidatures. Le but est d’identifier, en fonction des éléments du CV et de la lettre de motivation, les candidats les plus à même de répondre à votre besoin en recrutement… 

Des solutions comme un logiciel ATS (Applicant Tracking System) sont spécialement conçu pour suivre facilement chaque étape de recrutement en un seul et même endroit. Ce logiciel vous accompagne dans le processus de recrutement pour vous faire gagner en efficacité et en temps.  

Votre processus de recrutement est essentiel pour déterminer le bon candidat, l’assessment ou l’évaluation des candidats est un moyen d’évaluer les qualifications des candidats, à travers des exercices, des tâches ou même des entretiens. 

In fine, il existe toutes sortes de méthodes pour évaluer et apprendre à connaître son candidat mais les tests de recrutement restent un vrai plus pour évaluer les compétences du candidat et évaluer sa cohérence avec le poste. De nombreux tests existent allant du test d’aptitudes verbales, numériques, cognitifs, d’intelligences, de compétences aux tests projectifs. 

 

4. Analyser les compétences et la personnalité

L’analyse des compétences et de la personnalité est réalisée lors des entretiens de recrutement. À ce stade du recrutement, il est plus que conseillé de faire participer quelques collaborateurs de l’équipe et le futur manager. 

Il faut réussir à identifier durant les entretiens aussi bien les compétences du candidat que sa personnalité afin de déterminer si la personnalité peut convenir au poste, à l’équipe, à la culture et aux valeurs de l’entreprise. 

C’est une étape essentielle du recrutement. Le candidat doit être en adéquation avec la culture de l’entreprise pour qu’il puisse s’épanouir sur le long terme et réussir à être plus impliqué et investi dans son poste. Il est important qu’il se sente bien au sein de l’entreprise, que la stratégie et la direction de celle-ci soit cohérente avec ses attentes.  

L’onboarding renforcera également cet épanouissement à son arrivée. C’est une étape à ne pas négliger et pour laquelle, un logiciel SIRH peut vous aider. 

Enfin, les soft skills sont un bon moyen de différencier les candidats avec des compétences similaires pour aider à la sélection. Grâce aux entretiens, vous allez pouvoir déterminer quel candidat correspond au besoin du poste, s’il a les qualités nécessaires et si le candidat est disponible, motivé, investi et fait pour le poste. 

 

5. Être réactif

Selon les secteurs d’activité, il y a de la concurrence plus ou moins forte entre les entreprises qui recrutent. Il faut donc prendre rapidement sa décision pour ne pas perdre un candidat prometteur et passer à côté d’un talent. 

De plus, trouver un bon candidat n’est pas facile. Il faut ainsi éviter un processus de recrutement trop long car le candidat n’aura pas la patience d’attendre et se dirigera vers d’autres opportunités. 

 

6. Réaliser un bilan des entretiens de recrutement 

Il faut comparer les atouts et les faiblesses des différents candidats en fonction du besoin en recrutement. 

C’est le moment de réaliser un bilan du candidat avec vos équipes, un moment d’échanges pour recueillir les avis de chacun sur les candidats. 

Ensuite, il faut identifier si les méthodes et le processus de recrutement sont optimaux pour répondre à vos besoins de recrutement et continuer à l’améliorer et à évaluer le processus de recrutement. Pour cela avoir un point avec le collaborateur nouvellement arrivé est une bonne occasion pour recueillir son feedback sur votre processus de recrutement et d’onboarding. 

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