Le coefficient de salaire dans le BTP

En 2025, comme chaque année, la gestion des coefficients salariaux requiert une attention particulière des services RH et paie, notamment pour assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés ayant des qualifications et des fonctions équivalentes.
Pour comprendre le fonctionnement de ce dispositif essentiel à la gestion des rémunérations, découvrez les règles de calcul et les implications du coefficient de salaire sur la carrière professionnelle.

Dans la classification professionnelle des emplois, le coefficient hiérarchique, ou coefficient de salaire, traduit la position d’un salarié au sein de l’entreprise. Basé sur un indice 100, ce système permet d’établir une grille de salaires équitable en fonction des responsabilités, du niveau de qualification et des compétences des salariés.
La valeur du point, négociée dans les accords de branche, multipliée par ce coefficient permet de déterminer le salaire minimum conventionnel. Un agent de maîtrise avec un coefficient 250 bénéficiera ainsi d’une rémunération supérieure à un ouvrier d’exécution ayant un coefficient de salaire de 150.
Présente sur la fiche de paie, cette classification professionnelle garantit une progression cohérente des salaires bruts selon le niveau hiérarchique. Elle permet aussi au salarié de vérifier l’adéquation entre son positionnement conventionnel et sa rémunération.

Bon à savoir : My Silae respecte les conventions collectives et la législation applicable. Il facilite ainsi la gestion des coefficients de salaire en automatisant leur application dans le calcul des rémunérations.

Comment connaître son coefficient de salaire ?  {{tag=H3}}

Le coefficient de salaire fait partie des mentions obligatoires sur le bulletin de paie (article R.3243-1 du code du travail). Il est généralement situé dans la partie supérieure du document, aux côtés des informations d’identification du salarié et de sa classification professionnelle.

Pour garantir la conformité du bulletin, les employeurs doivent veiller à faire apparaître clairement ce nombre, sous peine d’une amende de 450 euros par document non conforme.

Les conventions collectives établissent une classification précise des emplois, répartie en grandes catégories : ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres. Chaque niveau professionnel se voit attribuer un coefficient hiérarchique spécifique.
En général, un employé débutant démarre avec un coefficient de base autour de 150, tandis qu’un agent de maîtrise expérimenté peut atteindre plus de 250. Toutefois, cela dépend de la convention collective applicable.

My Silae intègre automatiquement ces classifications et leurs évolutions pour 900 conventions collectives, garantissant une gestion optimale des rémunérations minimales selon la catégorie professionnelle.

Le calcul du salaire minimum conventionnel repose sur une formule simple : la valeur du point, fixée par négociation collective, multipliée par l’indice de rémunération associé au coefficient.
Par exemple, un ouvrier d’exécution au coefficient 150 (niveau N1P1) dépendant de la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 (c’est-à-dire occupant jusqu’à 10 salariés) du 8 octobre 1990, perçoit un salaire brut mensuel compris entre 1 770 € et 1 845 €, selon les régions.
Beaucoup de conventions collectives nationales (CCN) fonctionnent sur ce modèle, mais ce n’est pas universel. Les conventions collectives déterminent les modalités précises d’application de cette formule. Certaines prévoient une base fixe additionnelle, tandis que d’autres établissent directement des montants forfaitaires par niveau.

My Silae automatise ces calculs en intégrant les spécificités de chaque branche professionnelle, permettant aux gestionnaires de paie d’appliquer le bon montant selon la classification du salarié et ses éventuelles augmentations de salaire.

Les conventions collectives du BTP classent les salariés en plusieurs catégories professionnelles et niveaux. La qualification professionnelle constitue le socle de la classification des emplois du BTP dans les conventions collectives nationales. Elle repose sur plusieurs indicateurs : le niveau d’études, l’expérience acquise et les compétences spécifiques au poste.
Chaque convention collective définit sa propre grille de qualification avec des critères précis. Un tableau de coefficients associe à chaque niveau une fourchette de rémunération, permettant une progression cohérente selon la catégorie professionnelle du salarié.

Bon à savoir : En cas d’erreur dans l’attribution d’un coefficient, le salarié peut contester sa classification lors d’un entretien avec sa hiérarchie. La situation doit alors être régularisée par un avenant au contrat de travail, garantissant ainsi un salaire égal à tous les salariés ayant des responsabilités équivalentes.

Le coefficient hiérarchique influence le salaire brut, qui lui-même détermine le salaire net après prélèvements.
Les variations du coefficient salarial entraînent donc des modifications sur le salaire brut et sur le salaire net perçu.
Un employé passant d’un coefficient 170 à 200 verra son salaire brut et son salaire net augmenter, sous réserve du maintien de la valeur du point conventionnel.

La classification des emplois s’organise autour d’une grille de salaires propre à chaque CCN qui définit les niveaux de qualification et les coefficients hiérarchiques associés. Cette grille établit une progression cohérente, démarrant généralement au coefficient 100 pour les postes d’exécution.

Chaque niveau professionnel correspond à des responsabilités et à des compétences précises. Dans les conventions collectives du BTP, les niveaux les plus bas (1 ou A) correspondent aux coefficients, et donc aux salaires, les plus faibles de la catégorie de salariés concernée.

Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, les grilles salariales varient selon les régions et les années. Elles sont issues d’accords professionnels, en principe annuels, faisant suite à des négociations entre les organisations patronales et les syndicats de salariés au niveau régional pour les ouvriers et les ETAM, et au niveau national pour les cadres du bâtiment.

Pour 2025, certains accords relatifs aux salaires minimums n’ont pas encore été publiés, tandis que d’autres l’ont été entre fin 2024 et début 2025. C’est le cas par exemple de :

• L’accord du 22 janvier 2025 relatif aux salaires au 1er avril 2025 en Normandie pour les ouvriers employés des entreprises du bâtiment de 10 salariés et mois (CCN IDCC 1596), qui prévoit un salaire mensuel minimal de 1 801,80 € pour un ouvrier d’exécution niveau 1 position 1 avec un coefficient de salaire de 150, et de 2 497,07 € pour un chef d’équipe niveau 4 position 2 avec un coefficient de salaire de 270 ;
• L’accord du 6 décembre 2024 relatif aux salaires minima hiérarchiques pour l’année 2025 dans les Hauts-de-France pour les ouvriers des travaux publics (CCN IDCC 1702), qui prévoit notamment un salaire minima hiérarchique annuel pour 2025 de 23 029 € pour un ouvrier niveau 1 position 1 avec un coefficient de 100 et de 34 167 € pour un ouvrier avec un niveau 4 et un coefficient 180 ;
• L’accord du 30 septembre 2024 relatif aux salaires au 1er novembre 2024 en PACA pour les ETAM du bâtiment (CCN IDCC 2609), qui prévoit un salaire minimum mensuel de 1 825 € pour les ETAM du bâtiment avec un niveau A et 3 310 € pour ceux classés au niveau H ;
• L’avenant n°77 du 16 janvier 2025 relatif aux appointements minimaux au 1er février 2025 pour les ingénieurs et cadres du bâtiment, qui prévoit un appointement minimal mensuel de 2 326 € pour un ingénieur ou cadre du bâtiment avec un coefficient 60 et de 5 418 € avec un coefficient 162.

Bon à savoir : My Silae intègre automatiquement les nouvelles grilles de salaires minimums pour simplifier la gestion des paies dans le secteur du bâtiment et des travaux publics.

Dans le secteur du BTP, les salariés relevant du statut ETAM (employés, techniciens et agents de maîtrise) sont classés en 8 niveaux hiérarchiques, désignés de A à H, chacun correspondant à un coefficient conventionnel déterminé par la grille applicable. Ces niveaux déterminent les salaires minimums conventionnels et reflètent la progression professionnelle des salariés.

Les coefficients attribués aux salariés ETAM varient selon leur niveau de classification. Cette classification prend en compte :

• L’activité et les responsabilités du salarié ;
• L’autonomie, la capacité d’adaptation, l’initiative ;
• L’expertise ;
• L’expérience, la formation.

La classification des cadres dans la convention collective du bâtiment débute avec un coefficient hiérarchique de 60 pour les débutants et les fonctions d’encadrement les plus élémentaires, et peut atteindre 162 pour les cadres du bâtiment position C, 2e échelon, avec une progression hiérarchisée selon l’expérience et le niveau de responsabilité.

Cela correspond à un salaire mensuel brut minimal de 2 326 € selon la grille nationale applicable depuis le 1er février 2025. Cette classification permet d’établir une hiérarchie claire des responsabilités, reflétée dans les salaires minimaux conventionnels.

Pour les cadres des travaux publics, la CCN IDCC 3212 prévoit une classification comprenant 10 échelons de A1 à D. La dernière catégorie D n’étant pas définie, la grille des salaires minimums est fixée chaque année pour 9 catégories : A1, A2, B, B1, B2, B3, B4, C1 et C2.

Bon à savoir : Le logiciel My Silae accompagne les services RH dans le suivi des évolutions de classification en intégrant des alertes automatiques lors des changements de coefficient. Il permet une mise à jour continue des rémunérations en fonction des dernières dispositions conventionnelles en vigueur.

La modification du coefficient salarial nécessite le respect d’un cadre légal précis. En cas de changement de classification et de coefficient hiérarchique à l’initiative de l’employeur, notamment si les fonctions et les responsabilités du salarié évoluent, un avenant au contrat de travail est indispensable. Une exception existe : les changements issus des modifications des conventions collectives. Ces derniers s’appliquent directement, sans besoin d’avenant. Dans ce cas, la nouvelle classification devient opposable au salarié dès son entrée en vigueur.

Bon à savoir : My Silae applique automatiquement les nouveaux coefficients issus des conventions collectives et émet des alertes dès qu’un changement individuel requiert un avenant au contrat.

L’évolution des responsabilités ou des compétences professionnelles s’accompagne généralement d’une reclassification et d’une réévaluation du coefficient salarial. Un salarié peut gravir les échelons grâce à l’acquisition de nouvelles compétences, la prise de responsabilités supplémentaires ou l’obtention de certifications professionnelles.
Les révisions de coefficient sont basées sur des critères objectifs tels que l’évolution de l’expertise technique, les aptitudes à encadrer ou à transmettre, et l’autonomie dans la gestion des missions. Une évaluation annuelle permet ensuite de confirmer ces acquis et d’ajuster le coefficient.

Les responsables des ressources humaines s’assurent périodiquement que les missions confiées correspondent au coefficient attribué, afin de garantir une évolution équitable des rémunérations. Cette démarche favorise la motivation des équipes tout en assurant la reconnaissance des talents au sein de l’organisation.

Le montant des pensions de retraite dépend directement des revenus perçus pendant la carrière professionnelle. Les 25 meilleures années de salaire servent de base au calcul, avec une revalorisation annuelle selon un coefficient fixé par l’Assurance retraite.

La progression du coefficient hiérarchique tout au long de la carrière augmente mécaniquement les cotisations versées et donc les droits à la retraite.

Bon à savoir : Les primes et compléments de rémunération liés au coefficient participent également au calcul des droits à la retraite, à condition d’être soumis à cotisations sociales.

Le coefficient de salaire reste, en 2025, un outil incontournable pour assurer une rémunération conforme aux exigences conventionnelles et légales.

👉 Pour une gestion rigoureuse des rémunérations, il est crucial de combiner des outils techniques comme My Silae, une veille juridique active et une connaissance précise des conventions collectives applicables.