Sandrine Dorbes : « Le travail ne paie pas de la même manière pour tout le monde »

Sandrine Dorbes : C’est avant tout le reflet d’un poids historique dont les entreprises ne parviennent pas à se défaire. On a l’impression que le sujet de l’égalité est ancien, mais la prise de conscience réelle date véritablement de l’arrivée de l’Index de l’égalité professionnelle, vers 2018. L’écart moyen plus élevé que le médian trahit la concentration des très hauts salaires chez les hommes.

Ce n’est pas nécessairement une mauvaise gestion volontaire, mais un héritage structurel. Les femmes partent d’une base plus basse. Même si les augmentations sont là, le rattrapage est lent car la trajectoire masculine continue de progresser en parallèle. 

S.D. : C’est le piège mathématique par excellence. Appliquer 3 % à tout le monde semble équitable, mais sur des bases inégales, cela ne fait que perpétuer l’inégalité en euros. Pour briser ce cycle, il faut dissocier les budgets : d’un côté le budget de performance, de l’autre celui de la correction des écarts.

Sinon on risque de pénaliser une femme « au mérite », sous prétexte qu’elle a déjà bénéficié d’un rattrapage structurel. 

S.D. : Le monde du travail reste calqué sur un modèle où la performance est indexée sur une présence linéaire et ininterrompue. C’est cette architecture qu’il faut bousculer. L’interruption liée au congé maternité ne devrait en aucun cas impacter la valeur d’un poste, qui est intrinsèque à l’entreprise et continue d’évoluer que la personne soit physiquement présente ou non. 

Pourtant, on traite encore la parentalité comme une « anomalie » de parcours ou un risque de gestion, alors qu’elle est une composante structurelle de la vie sociale. Tant que nous n’aurons pas déconstruit ce biais qui pénalise les mères, le déséquilibre salarial persistera. 

S.D. : L’Index a été un accélérateur, mais il est aujourd’hui piloté comme un indicateur à atteindre. Dans les grandes structures, la mobilité interne permet souvent de changer de métier tout en conservant un salaire de senior, ce qui crée des décalages massifs avec les nouveaux arrivants sur un même poste.

On observe aussi le poids de certains profils historiques, maintenus à des niveaux de rémunération très élevés par pur héritage contractuel, sans que cela ne corresponde plus à une réalité de performance ou de responsabilité actuelle. 

Ces situations créent des poches d’écarts qui pèsent mécaniquement la moyenne salariale des femmes, qui n’ont généralement pas bénéficié de ces trajectoires protégées. 

S.D. : Oui, il existe un angle mort flagrant. La loi Rixain agit sur l’accès au pouvoir, ce qui est nécessaire, mais cela ne traite pas la précarité. Pour les ouvrières, l’inégalité ne se joue pas seulement sur le salaire de base, mais sur la qualité de l’emploi : stabilité contractuelle, temps partiel subi et accès aux primes. L’égalité professionnelle ne peut pas se limiter aux comités de direction.  

S.D. : Oui parce qu’elle impose enfin de l’objectivité là où régnait l’arbitraire. Le « bon sens » de cette directive est de sortir du salaire « à la tête du client » ou au talent de négociateur pour revenir à la valeur intrinsèque du travail. On va devoir définir des règles basées sur des critères réels et quantifiables : la compétence, le niveau de responsabilité, l’effort et les conditions de travail. 

Néanmoins, je note une résistance désolante. Certains acteurs attendent un décret pour bouger, comme si l’équité était une option facultative. Mais reporter l’échéance ne sert à rien. Il ne s’agit plus de se donner une bonne note globale, mais de prouver, poste par poste, que l’on rémunère une fonction et non un genre. 

S.D. : On multiplie les micro-mesures de circonstance, dictées par l’urgence du pouvoir d’achat, au lieu d’engager une réforme structurelle. On préfère déplorer un prétendu désintérêt pour le labeur alors que la réalité est plus simple : aujourd’hui, le travail ne paie pas de manière équitable. 

La priorité pour briser cette « inégalité cumulative » est de sortir de la photographie instantanée des salaires pour intégrer la stabilité contractuelle et la qualité de l’emploi. Il faut passer des intentions morales aux faits comptables. La directive européenne nous offre cet outil de bon sens.

Ma priorité serait de transformer l’organisation concrète du travail pour qu’elle cesse d’être un obstacle aux parcours de vie. L’égalité ne sera réelle que lorsque la structure même de l’emploi ne pénalisera plus personne.