Élise Penalva-Icher  : « Ce n’est pas la fiche de paie qui est illisible, c’est le salaire lui-même »  

Élise Penalva-Icher : Aujourd’hui, les salaires sont devenus techniques et peu lisibles, parce que depuis trente ou quarante ans, les politiques salariales ont connu un grand mouvement d’individualisation et de complexification.  

Avant, pendant les Trente Glorieuses, le salaire reposait sur des repères collectifs : la qualification fixait la rémunération, la même pour tous les salariés d’une même catégorie. À partir des années 1980-1990, de nouveaux éléments ont été introduits, plus individuels et plus complexes : la prime de performance, l’intéressement, la participation et des dispositifs liés à la retraite.  

Tous viennent rémunérer le travail, mais pas uniquement. Ils rémunèrent aussi le capital de l’entreprise, en intéressant les salariés au bénéfice. Le salaire n’est plus seulement la contrepartie du travail, il devient un rapport plus large à l’entreprise. Et cela complexifie et opacifie la rémunération.

E.P-I. : Oui. Sur le bulletin de paie, on ne dispose pas de tous les éléments. Les primes peuvent être versées à différents moments de l’année, elles peuvent être réversibles et finalement ne pas être versées. L’épargne salariale, elle, peut être placée directement sur un compte et bloquée pendant une longue durée. Compter son salaire réel devient alors difficile. 

E.P-I. : Il y a eu une vraie volonté de clarifier, avec cette réforme et la mise en place du bulletin de situation individuelle, le BSI, envoyé chaque année en récapitulatif. Mais la complexification n’est pas technique. Elle est de la nature même des rémunérations, qui sont aujourd’hui plus individualisées et complexifiées. Voilà pourquoi c’est devenu illisible. On peut agir sur les libellés, cela ne réglera pas le fond du problème !  
 
Ce qu’il faut voir, c’est qu’il y a en parallèle une vraie demande de transparence des salariés. Les gens sont en demande de lecture et de compréhension au sujet de leur rémunération. Une demande qui s’exprime aussi à travers la réglementation, avec la directive européenne à venir sur la transparence salariale. 

E.P-I. : Certaines sont assez transparentes, quelques-unes pratiquent même la transparence totale des salaires. Ce sont souvent de petites structures où le collectif se connaît bien, ou bien des entreprises qui ont des grilles de classification claires. Et c’est ce qui compte : celles qui sont transparentes sont celles qui ont tous les outils.  

Car la transparence, ce n’est pas qu’une question de montant, c’est aussi définir au titre de quoi on est rémunéré. Il faut l’être sur les principes au nom desquels on rémunère. Comme l’ancienneté, la localisation, la performance, le diplôme…

Les entreprises qui ont fait ce travail, qui ont des grilles claires, ne sont pas inquiètes. Celles qui ont agi au cas par cas, multiplié les exceptions, ont un gros chantier devant elles avant l’arrivée de la directive européenne. Il faudrait qu’elles s’y mettent dès maintenant.

E.P-I. : La crainte est fréquente, mais ce sont l’individualisation et la complexification qui créent les discussions, pas la directive. Les gens discutent déjà, parce qu’ils ont besoin de comprendre où ils se situent. Le salaire est un montant, mais aussi une relation : on le perçoit toujours à l’aune de ce que perçoivent les autres, et l’incompréhension nourrit la frustration.  

Dans La Frustration salariale, je montre que les primes, censées motiver, frustrent en réalité beaucoup les salariés. Les primes individuelles en particulier. Même quand vous en versez une, vos salariés sont souvent insatisfaits parce qu’ils comparent avec ce qui a été versé à côté. C’est une fausse bonne idée : mieux vaut des augmentations globales, plus lisibles.

À l’inverse, la transparence a un vrai intérêt. C’est d’abord un outil d’égalité entre les femmes et les hommes, c’est pour cela que la directive a été pensée. Des inégalités se glissent souvent subrepticement, parce que les mécanismes de discrimination sont invisibles. La transparence permet de s’en rendre compte, et on trouve alors une solution assez rapidement, car tout le monde s’accorde aujourd’hui sur l’importance de l’égalité salariale.

E.P-I. : Sur le bulletin lui-même, je n’en suis pas sûre. Sur le rapport à la transparence, oui. Il va devenir normal d’avoir des informations sur ce qu’on gagne et sur les emplois de même valeur dans l’entreprise. Cela aidera peut-être les salariés à s’intéresser davantage à leur rémunération et à vérifier qu’ils ne subissent pas d’inégalités. 
 
Cela fait aussi tomber le tabou. On dit souvent que l’argent est un sujet tabou en France. Quand j’ai enquêté sur les salaires, je n’ai pourtant rencontré personne qui refusait d’en parler. Le tabou tient moins au silence des salariés qu’au secret entretenu par les entreprises. En posant la transparence comme une norme, la directive lève précisément ce verrou là.

E.P-I. : C’est toute la question : au titre de quoi suis-je rémunéré ? Cette confusion révèle en effet une méconnaissance plus large de notre modèle social, des cotisations, de dispositifs comme l’épargne salariale ou la retraite, qui est du salaire différé. Le salaire ne se résume pas à ce qu’on perçoit à la fin du mois : il englobe toute la protection sociale. Il faut donc être plus clair, et oui, l’employeur a tout intérêt à aider ses salariés dans cette clarification.

E.P-I. : De remettre à plat sa politique salariale, avant même de toucher au bulletin. La vraie question est : au titre de quoi est-ce que je rémunère mes salariés, quels sont mes principes de justice, et les ai-je traduits dans des grilles de classification claires ? Et là, attention à un piège : on croit souvent que le mérite explique tout, on y est très attaché en France, à l’école comme en entreprise. Mais le mérite n’est pas opérationnalisable. D’autres principes le sont : le diplôme, les qualifications, l’ancienneté... C’est de ce travail de fond qu’il faut partir. Les libellés du bulletin viennent après.