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Génération Z : la renégociation silencieuse que vos données de paie racontent déjà
Les entreprises investissent chaque année des milliers d’euros pour mesurer ce que leurs salariés pensent de leur travail. Pendant ce temps, un autre outil enregistre, mois après mois, ce qu’ils font réellement : le bulletin de paie. Demandes d’acompte, CPF activé tôt, avantages différés boudés… Chez les moins de 30 ans, ces comportements racontent une histoire que les baromètres d’engagement ne capturent pas. Décryptage.
Une demande d’acompte le 12 du mois, une ligne d’heures supplémentaires qui reste vide, un compte personnel de formation mobilisé à 26 ans pour une certification en data analyse quand on occupe un poste de chargé de clientèle… Aucun de ces signaux ne remonte dans un baromètre classique, et pourtant, tous figurent dans les données que les services paie manipulent quotidiennement, sans toujours les lire pour ce qu’ils sont.
« Les jeunes expriment souvent leurs attentes à travers leurs arbitrages plutôt qu’à travers des revendications formelles. Ces comportements sont en eux-mêmes des messages », observe Élodie Gentina, docteure en sciences de gestion à l’IÉSEG et autrice de Manager la génération Z (Dunod, 2023). Pour les moins de 30 ans, ces arbitrages dessinent un nouveau rapport au travail, à la rémunération et au temps, qui ne ressemble pas à celui de leurs aînés. Encore faut-il apprendre à les décoder.
Quatre comportements à décoder à travers les données de paie
L’acompte, ou le salaire perçu comme une ressource acquise
Commençons par le comportement le plus visible pour un gestionnaire de paie : la demande d’acompte sur salaire. Un droit inscrit dans le Code du travail, et pourtant encore largement méconnu. En 2024, seuls 28 % des salariés avaient recours à l’acompte chaque mois. En un an, cette proportion est passée à 35 %, soit une hausse de 25 %. Une progression qui s’installe dans la durée, portée notamment par les plus jeunes : 87 % des 18-24 ans déclarent préférer l’acompte au découvert bancaire ou au crédit à la consommation (OpinionWay, 2022).
Faut-il y voir un simple problème de trésorerie ? En partie, oui. Mais Élodie Gentina met en garde contre les interprétations hâtives : « Il serait erroné de psychologiser systématiquement ce phénomène, alors que de nombreux jeunes connaissent de vraies contraintes budgétaires aujourd’hui. » Coût du logement, inflation, salaires d’entrée plus faibles : la précarité des jeunes actifs est une réalité documentée avant d’être un trait culturel.
Mais la chercheuse identifie un second ressort, plus profond. « Pour une partie des jeunes actifs, l’idée d’attendre la fin du mois pour percevoir un salaire correspondant à un travail déjà effectué paraît beaucoup moins naturelle que pour les générations précédentes. Ils raisonnent davantage en termes d’accès à une ressource déjà acquise. » Une génération qui a grandi avec le paiement instantané, la carte bancaire dématérialisée et la livraison le jour même transposerait au salaire les standards de l’immédiateté. « Ce n’est pas un signe d’impatience, mais le reflet d’un monde où l’information, les services et les transactions sont devenus instantanés. »
Sur le terrain, la réalité est cependant hétérogène. Camille De Mazières, Head of people de Klara, une startup spécialisée dans le développement des compétences collaborateurs d’une soixantaine de salariés – dont environ 30 % ont moins de 30 ans –, n’observe pas de vague de demandes : « Les demandes d’acompte restent ponctuelles chez nous. J’en ai reçu quelques-unes depuis ma prise de poste, mais toujours à l’occasion d’un moment de vie exceptionnel comme un déménagement ou un mariage. Rien qui ressemble à une lame de fond.»
Un rappel utile : les moyennes nationales ne décrivent pas chaque entreprise, et la situation sociale des salariés pèse souvent plus lourd que leur année de naissance. C’est précisément ce qu’Élodie Gentina souligne : « Des différences de catégorie socioprofessionnelle sont parfois plus importantes que les différences générationnelles pour expliquer certains phénomènes. »
À retenir
L’acompte n’est pas une faveur de l’employeur, contrairement à l’avance sur salaire. L’article L3242-1 du code du travail prévoit qu’un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle est versé au salarié mensualisé qui en fait la demande. L’employeur ne peut pas le refuser. Seuls les salariés à domicile, saisonniers, intermittents et temporaires sont exclus de ce dispositif.
Les heures supplémentaires, un arbitrage plutôt qu’un retrait
Deuxième signal, plus discret : la ligne des heures supplémentaires. Selon la Dares, 50 % des salariés de moins de 30 ans ont effectué des heures supplémentaires rémunérées en 2024, contre 54 % pour l’ensemble des salariés. Surtout, les moins de 30 ans constituent la seule tranche d’âge dont le recours est resté stable depuis 2019, quand toutes les autres progressaient de 3 à 8 points. Et parmi les salariés qui font des heures supplémentaires, les plus jeunes en réalisent un volume plus faible : 87 heures par an en moyenne, pour un gain de 1 466 euros bruts, quand la moyenne tous âges confondus s’établit à 103 heures et 1 971 euros.
L’écart n’est pas spectaculaire, mais il est cohérent. Et son interprétation dominante, celle du désengagement, est probablement fausse. « C’est principalement un calcul rationnel, analyse Élodie Gentina. Quand un salarié considère que l’effort supplémentaire n’est pas suffisamment rémunéré ou reconnu, on peut légitimement s’interroger sur l’intérêt de l’investissement. Les jeunes générations sont encore plus attentives à cette équation entre la contribution et la contrepartie. » L’heure supplémentaire rapporte mécaniquement moins quand le salaire de base est plus bas, ce qui est le cas en début de carrière.
Ce qui a changé, en revanche, c’est la valeur symbolique de l’heure en plus. « Pendant longtemps, les heures supplémentaires étaient perçues comme une démonstration de loyauté. Aujourd’hui, elles sont davantage évaluées à leur valeur réelle. Les employeurs qui interprètent systématiquement ce comportement comme du désengagement commettent une erreur d’analyse », poursuit la chercheuse.
Sa formule résume le basculement : « On est passé d’une logique de sacrifice à une logique de réciprocité. Faire des heures pour faire des heures, non. S’investir parce qu’on comprend pourquoi, parce qu’il y a un sens et quelque chose en retour, là, ça devient possible pour cette génération. »
Le CPF, un investissement dans l’employabilité plutôt que dans le poste
Troisième signal, où la même logique se déploie sur un autre terrain : la formation. Selon le bilan de la Caisse des dépôts, les moins de 30 ans représentaient 29 % des utilisateurs du CPF en 2024, en hausse par rapport à 2023 (26 %), alors qu’ils ne pèsent que 21 % de la population active. Une surreprésentation nette… et croissante. Le palmarès des formations financées interpelle tout autant : le permis B arrive largement en tête (22,3 % des formations), suivi des langues (9,9 %). Deux compétences qui peuvent bien sûr servir le poste occupé, mais dont la particularité est d’être transportables partout : elles suivent la personne, pas le contrat de travail.
Faut-il y lire une défiance envers l’employeur ? Plutôt une manière de miser sur soi, analyse Élodie Gentina : « Pendant des décennies, l’entreprise était le lieu de développement des compétences. Aujourd’hui, les jeunes considèrent que leur employabilité leur appartient. Ils ne veulent pas dépendre exclusivement des opportunités offertes par leur employeur. Lorsqu’ils utilisent leur CPF pour des compétences éloignées de leur poste actuel, ils construisent des options futures. C’est la traduction d’une conception plus autonome de la carrière. »
Camille De Mazières confirme, et assume de composer avec cette donnée plutôt que de la combattre : « Je n’y vois rien de contradictoire avec l’engagement, au contraire. Un collaborateur qui se forme, même sur un sujet éloigné de son poste, revient avec de nouvelles compétences et un regard neuf. Cette curiosité finit toujours par rayonner sur le reste de l’équipe. » Chez Klara, certaines formations sont d’ailleurs cofinancées, l’entreprise complétant le CPF du salarié.
La Head of people en tire une lecture qui en dit long sur ce que sont devenues les trajectoires professionnelles : « Les candidats que je rencontre ont des parcours étonnamment denses au regard de leur âge. Moins de dix ans de carrière, et déjà cinq ou six entreprises, autant d’environnements, de méthodes et d’outils différents. Cette accumulation d’expériences, je préfère la lire comme une richesse de compétences que comme un signe d’instabilité. »
Les avantages différés à l’épreuve d’un horizon raccourci
Ces trois premiers signaux racontent au fond la même chose : un rapport au temps propre à cette génération, façonné par l’instantanéité et où la projection lointaine a perdu son évidence. Les dispositifs de rémunération différée en font naturellement les frais. Épargne retraite, intéressement bloqué, stock-options à horizon lointain… Tous séduisent moins les moins de 30 ans que leurs aînés. Le contexte l’explique en partie : selon le baromètre Ipsos-CESI pour le Cercle des Épargnants 2025, 60 % des moins de 35 ans n’ont pas confiance dans le système de retraite français pour leur permettre d’avoir une retraite correcte. Difficile de valoriser un avantage dont le bénéficiaire doute qu’il le touchera un jour.
« Quand le budget est serré, un euro aujourd’hui a davantage de valeur qu’un euro immobilisé pour plusieurs années, résume Élodie Gentina. Et il y a une difficulté à se projeter dans le long terme. Les jeunes générations vivent dans une société de multicrise : économique, sanitaire, géopolitique, environnementale. Cela ne favorise pas la confiance dans les promesses éloignées. Mais ils ne rejettent pas pour autant le futur : ils sont plutôt en demande de bénéfices plus tangibles et plus visibles. »
Chez Klara, cette donnée a directement modifié la mécanique de rémunération. « Pour certaines équipes, j’ai choisi de verser le variable à un rythme beaucoup plus soutenu qu’une fois par an, explique Camille De Mazières. Le versement annuel reste la norme dans la Tech, il arrange la trésorerie de l’entreprise. Mais pour un salarié qui raisonne à l’échelle de quelques mois, toucher régulièrement le fruit de ses efforts change tout. »
Ce rapport au temps se retrouve jusque dans la vie d’équipe, où les échéances lointaines peinent à exister dans les esprits selon elle : « Par exemple, pour notre séminaire qui a lieu en juillet, je n’ai communiqué dessus qu’en mai. Annoncé trop tôt, un événement devient abstrait et l’enthousiasme retombe. Alors que plus l’échéance approche, plus elle mobilise les plus jeunes collaborateurs. » L’immédiateté n’étant pas qu’une affaire de virement bancaire, mais bien une texture du quotidien.
Ce que la recherche dit vraiment de cette transformation
Ces signaux dessinent-ils une rupture générationnelle ? C’est ici que le tableau se complique, et c’est tant mieux. Car le déclaratif dit presque l’inverse des actes. Le baromètre DJEPVA sur la jeunesse 2023 conclut que le rapport au travail des jeunes est globalement peu différent de celui de leurs aînés : ils veulent être correctement rémunérés, progresser, être reconnus, trouver un équilibre. Côté engagement, le rapport State of the Global Workplace de Gallup documente une érosion mondiale, avec à peine un salarié sur cinq engagé dans son travail, mais son angle dominant est la crise de l’engagement des managers, pas un clivage générationnel.
Ce que les données révèlent en revanche, c’est une demande plus forte d’autonomie et une moindre tolérange à la surcharge : 60 % des jeunes actifs préfèrent travailler en autonomie plutôt que suivre des consignes précises selon le baromètre DJEPVA. Des nuances, pas une rupture.
« Il n’y a pas forcément de décalage entre les actes et les paroles, décrypte Élodie Gentina. C’est juste que, plutôt que de s’engager dans un dialogue qu’ils jugent fastidieux, long et peu efficace, beaucoup préfèrent agir directement sur la situation. Quitter une entreprise, refuser une mission, utiliser son CPF : ces comportements sont très explicites. Le problème, c’est qu’ils sont souvent mal interprétés par les employeurs, parce que ce sont des choses qu’on ne faisait pas avant. »
Quant au mot « rupture », la chercheuse le refuse explicitement. « Je ne crois pas à la rupture, au sens où les jeunes auraient des aspirations radicalement différentes de celles de leurs aînés. Je préfère parler de renégociation du contrat psychologique entre le salarié et l’entreprise. Pendant longtemps, l’entreprise promettait la stabilité et la progression en échange d’une loyauté très forte. Cette promesse est beaucoup moins crédible aujourd’hui. Les jeunes redéfinissent les termes de l’échange autour de la réciprocité, de la transparence et de la flexibilité. »
Trois questions que ces données posent à votre politique RH
Avant de traduire ces constats en plan d’action, deux précautions s’imposent selon Élodie Gentina : ne pas considérer les jeunes comme un groupe homogène et ne pas interpréter trop vite leurs comportements. Une fois ce cadre posé, trois questions peuvent guider la réflexion, en s’appuyant sur ce que les données de paie de l’organisation montrent réellement.
1 – Votre politique d’acompte est-elle pensée ou subie ?
Dans beaucoup d’organisations, l’acompte reste traité au cas par cas, parfois vécu comme une anomalie de gestion. Or c’est un droit, et surtout un indicateur : sa fréquence et son profil démographique disent quelque chose de la santé financière des équipes.
Chez Klara, la rareté des demandes tient beaucoup à la proximité : tous les deux mois, Camille De Mazières prend un café en tête à tête avec chaque collaborateur. « Ces temps d’échange me tiennent au plus près de ce que vivent les équipes. Quand quelqu’un traverse une période compliquée, je le sais avant que la situation ne devienne urgente. » La demande d’acompte anticipée en amont vaut toujours mieux que celle qui arrive en urgence.
2 – Vos avantages différés sont-ils construits pour convaincre des salariés qui ne croient pas au long terme ?
La réponse ne consiste pas à supprimer l’épargne salariale, mais à réinterroger son équilibre et sa pédagogie. Un package dont la moitié de la valeur se réalise dans dix ans peut être illisible pour un salarié dont l’horizon de projection est de dix-huit mois. Le versement plus fréquent du variable pratiqué chez Klara est une réponse. L’explication transparente en est une autre. « Pour adhérer à un dispositif, ils ont besoin d’une transparence complète : ce qu’ils y gagnent, ce qu’ils y perdent, et même ce que l’entreprise y trouve de son côté », rappelle Élodie Gentina.
Cette dernière pointe au passage un chantier connexe : la lisibilité du bulletin de paie lui-même, que 61 % des actifs déclarent ne pas savoir totalement déchiffrer (Ipsos, 2025).
3 – Votre lecture des heures supplémentaires non faites mesure-t-elle un désengagement ou un rééquilibrage ?
Un volume d’heures supplémentaires en baisse chez les plus jeunes n’est pas, en soi, un signal d’alerte. Rapporté au taux horaire, au niveau de reconnaissance et au sens perçu de l’effort demandé, il renseigne plutôt sur l’équilibre entre ce que l’entreprise demande à ses salariés et ce qu’elle leur offre en retour.
La bonne question n’est pas celle de la motivation individuelle, mais celle que formule Élodie Gentina : « Est-ce que votre organisation est capable de proposer un échange clair, crédible et équilibré à tous ceux qui travaillent, dont les jeunes ? »
Un contrat qui se réécrit dans les lignes du bulletin
La génération Z ne rejette pas le travail, mais elle en renégocie les termes. Et elle l’exprime davantage dans ses actes que dans ses mots. Demander un acompte, décliner une heure supplémentaire mal valorisée, se former hors du poste, préférer le tangible au différé : chacun de ces gestes est une clause du nouveau contrat social, écrite noir sur blanc dans les données de paie.
Ce contrat, les entreprises ont tout intérêt à apprendre à le lire avant qu’il ne s’impose de lui-même. Les lignes du bulletin en dessinent déjà les contours. Il ne manque souvent que les outils pour les faire parler, et l’intention de les écouter.
Ce que les baromètres d’engagement mesurent avec un décalage de six mois, les données de paie l’enregistrent en temps réel. Pour les dix prochaines années, et pour l’ensemble des effectifs – pas seulement pour les moins de 30 ans –, c’est peut-être l’indicateur social le plus honnête dont disposent les organisations. À condition de le lire vraiment.
FAQ – Vos questions les plus fréquentes sur la génération Z et les données de paie
Les comportements identifiés dans l'article sont-ils spécifiques à la génération Z ou concernent-ils l'ensemble des jeunes actifs ?
La recherche montre que les différences de catégorie socioprofessionnelle expliquent souvent davantage les comportements que l’année de naissance. Un jeune cadre en entreprise tech à Paris et un jeune opérateur en usine ont en commun leur génération, mais peu de choses dans leur rapport au salaire, à la formation ou aux avantages différés. Avant d’ajuster une politique RH au prisme générationnel, il est donc utile de segmenter les données de paie par métier, niveau de rémunération et localisation. Le tout pour vérifier si ce qu’on observe est vraiment un signal générationnel ou un signal socio-économique.
Comment expliquer à un jeune salarié l'intérêt d'un dispositif d'épargne salariale sans le perdre dès les premières lignes ?
En partant de ce qu’il y gagne à court terme, pas de ce qu’il touchera dans dix ans. Un PEE abondé par l’employeur représente un gain immédiat et quantifiable, même si les fonds sont bloqués cinq ans. Montrer le calcul concret – « Pour 500 € que vous placez, l’entreprise ajoute 250 €, soit un gain net de 50 % dès le versement » – est bien plus parlant qu’une présentation sur l’horizon de la retraite. La transparence sur ce que l’entreprise y gagne elle aussi (avantages fiscaux, fidélisation…) renforce paradoxalement la crédibilité du discours : cette génération est moins sensible à la promesse habillée qu’à l’honnêteté sur les intérêts en jeu.
Un recours au CPF sur des compétences éloignées du poste peut-il justifier un refus de financement complémentaire par l'employeur ?
Non, sur le plan légal. Le CPF est un droit personnel du salarié : il peut l’utiliser librement, sans accord de l’employeur, sur toute formation éligible. L’employeur ne peut ni le bloquer, ni conditionner son exercice. En revanche, le cofinancement par l’entreprise (abondement CPF, prise en charge complémentaire…) est facultatif et peut légitimement être réservé aux formations en lien avec le poste ou les besoins de l’organisation. La distinction est importante : ne pas cofinancer une formation déconnectée du poste est un choix acceptable, tenter d’influencer l’usage du CPF du salarié ne l’est pas.
Comment distinguer, dans les données de paie, un signal propre à la génération Z d'un effet conjoncturel qui toucherait tous les âges ?
En comparant systématiquement les évolutions par tranche d’âge sur une même période. Si la baisse des heures supplémentaires volontaires touche l’ensemble de l’effectif en même temps, c’est probablement un signal conjoncturel : baisse d’activité, modification du cadre tarifaire, période estivale… Si elle est concentrée sur les moins de 30 ans alors que les autres tranches restent stables, c’est un signal potentiellement générationnel. Cette lecture comparative, simple à produire avec des données de paie correctement segmentées, évite deux erreurs symétriques : sur-interpréter un comportement universel comme une spécificité jeune, ou ignorer une tendance réelle parce qu’elle ne touche pas encore l’ensemble de l’effectif.
Le raccourcissement de l'horizon de projection chez les jeunes est-il irréversible ou peut-il évoluer avec l'âge ?
La recherche suggère que c’est en partie une question d’étape de vie, pas seulement de génération. Les études longitudinales montrent que le rapport au temps et à la sécurité évolue avec l’âge, l’accès à la propriété, la parentalité et la stabilisation professionnelle. Un salarié de 28 ans peu intéressé par l’épargne retraite peut devenir, à 35 ans, un utilisateur actif des mêmes dispositifs. Ce qui change avec la génération Z, c’est moins le rejet définitif du long terme que le fait que ce basculement intervient plus tard, et que les employeurs qui veulent les retenir doivent construire des packages qui leur parlent aujourd’hui, pas dans dix ans.
Les managers seniors sont-ils bien équipés pour décoder ces signaux sans projeter leurs propres représentations du travail ?
Un manager qui a construit sa carrière sur la valorisation des heures supplémentaires comme marqueur d’implication aura naturellement tendance à interpréter leur absence comme du désengagement. Former les managers à distinguer un signal comportemental d’un jugement de valeur – et à poser les bonnes questions plutôt que de sauter aux conclusions – est un prérequis indispensable avant de mettre des données de paie entre leurs mains. Sans ce travail préalable, les tableaux de bord peuvent renforcer des biais existants plutôt que les corriger.
Vos données de paie racontent déjà cette histoire
Encore faut-il disposer des outils pour la lire. mySilae BI transforme vos données sociales en signaux lisibles pour vos équipes RH. Et si votre prochain baromètre social était déjà dans vos données de paie ?
