Transparence salariale : ce que la directive européenne change vraiment  

Adoptée le 10 mai 2023 par l’Union européenne, la directive 2023/970 marque un tournant. Elle ne crée pas seulement de nouvelles obligations de reporting : elle change la manière dont les entreprises doivent penser, structurer et expliquer leur politique de rémunération. Pour les fonctions RH et paie, l’enjeu est donc moins de « cocher une case » que de mettre en place des bases documentées et robustes.  

Si, à ce stade, attendre la publication des derniers textes d’application peut sembler raisonnable, en pratique, ce serait une erreur. La directive suppose des données fiables, des critères objectivés et des processus déjà structurés. Autrement dit, les entreprises qui n’auront pas préparé leur base de travail en amont risquent de subir la mise en conformité au lieu de la piloter. Quelles évolutions sont déjà certaines et que changeront-elles concrètement pour les organisations ? 

La construction de la directive repose sur un constat d’échec. Depuis les années 1980, les textes sur l’égalité salariale se sont accumulés, chaque dispositif venant compléter le précédent. Pourtant, les écarts de rémunération entre femmes et hommes demeurent, et tous ne se lisent pas de la même manière. 

En France, l’INSEE distingue trois niveaux de lecture (INSEE, 2025) :  

• Le revenu salarial annuel : les femmes gagnent en moyenne 22,2 % de moins que les hommes dans le secteur privé
• Le salaire net en équivalent temps plein (EQTP) : à durée de travail identique, l’écart est de 14,2 %
• Le salaire à poste comparable : c’est ce dernier niveau plus fin, où l’écart tombe à 3,8 %, qui est au cœur de la directive européenne 

Jusqu’à présent, les dispositifs existants faisaient reposer la charge de la preuve sur les victimes. C’était donc au salarié qui se pensait discriminé d’apporter des éléments laissant supposer une inégalité. Résultat : peu de recours, peu de visibilité, peu de pression sur les pratiques réelles. La directive, elle, inverse cette logique. Dès lors qu’un salarié demande des informations sur sa rémunération et que des écarts apparaissent, c’est à l’employeur de démontrer qu’ils sont objectivement justifiés.  

La directive s’articule autour de quatre obligations distinctes. Toutes ne s’appliquent pas aux mêmes entreprises, ni dans les mêmes délais, mais elles concernent, à des degrés divers, l’ensemble des employeurs.  

Les offres devront indiquer une fourchette de rémunération ou le salaire initial du poste. L’objectif est de donner aux candidats une information claire dès le départ et de limiter les négociations asymétriques. 

Dans le même esprit, les employeurs ne pourront plus demander l’historique salarial d’un candidat avant l’entretien. Cette pratique, encore répandue, tend à reproduire les écarts existants plutôt qu’à les corriger. 

Les salariés pourront demander des informations sur leur propre rémunération et sur les niveaux de rémunération pratiqués pour des postes de même valeur, avec une ventilation par genre. La directive ne rend pas les salaires publics, mais elle renforce le droit à la comparaison. 

Cette évolution change la logique habituelle de confidentialité salariale. Les clauses concernées ne pourront plus empêcher un salarié d’exercer ce droit à l’information. 

Le volet reporting est particulièrement structurant pour les entreprises. Il s’appliquera selon un calendrier progressif en attente de confirmation : 

• Entreprises de plus de 250 salariés : première publication au plus tard le 7 juin 2027, sur les données 2026 
• Entreprises de 150 à 249 salariés : première publication au plus tard le 7 juin 2027, sur les données 2026
• Entreprises de 100 à 149 salariés : première publication en 2031 
• Entreprises de moins de 100 salariés : ne sont pas soumises à ce reporting, mais restent concernées par les trois autres piliers.  

Lorsqu’un écart de rémunération dépasse 5 % et qu’il ne peut pas être expliqué par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, l’entreprise devra engager une évaluation avec les représentants du personnel et mettre en place un plan correctif.  

Le seuil peut paraître faible, mais il est volontairement exigeant. Il vise à faire émerger plus tôt les écarts problématiques, avant qu’ils ne s’installent dans la durée.

Au-delà des obligations formelles, la directive va surtout obliger les entreprises à regarder certains sujets avec plus de précision : 

• Les augmentations en pourcentage : à première vue, un même pourcentage d’augmentation peut sembler équitable. En réalité, appliqué à des rémunérations de départ différentes, il peut maintenir ou même creuser les inégalités. La directive invite justement à lire les écarts en valeur absolue et pas seulement en variation.
• Le temps partiel : il reste plus fréquent chez les femmes que chez les hommes, ce qui pèse sur les écarts globaux et sur la lecture des données RH. La directive impose une vision plus complète de la rémunération, en intégrant l’ensemble de ses composantes (primes, indemnités, avantages en nature, contributions patronales…) et pas seulement le salaire de base.
• L’effet carrière : les écarts sont souvent contenus au début d’un parcours, puis s’amplifient avec le temps. Selon le Baromètre social Silae, l’écart mesuré est multiplié par 5,8 entre l’entrée dans la vie active et la fin de carrière. Promotions différées, accès inégal aux responsabilités ou trajectoires moins linéaires sont autant de mécanismes qui finissent par produire des écarts durables. La directive va obliger les entreprises à regarder leurs parcours internes autant que leurs grilles de rémunération.  

À date, la France dispose jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer la directive et plusieurs questions structurantes restent ouvertes :  

• L’articulation avec l’Index de l’égalité professionnelle : les deux dispositifs ne mesurent pas les mêmes indicateurs. L’Index s’appuie sur des indicateurs annuels agrégés (taux d’augmentation, taux de promotions, parité dans les dix plus hautes rémunérations…), tandis que la directive introduit une logique plus fine, centrée sur les écarts de rémunération et leur justification. Les deux logiques se complètent, mais ne se substituent pas. L’enjeu sera d’éviter de multiplier les obligations déclaratives, sans cohérence d’ensemble.
• La définition du « travail de valeur égale » : il ne s’agit pas de postes identiques, mais de postes comparables du point de vue de la responsabilité, de l’effort requis, des compétences mobilisées et des conditions de travail. Comment comparer des fonctions différentes mais d’impact équivalent ? Les textes d’application apporteront des précisions déterminantes, notamment sur les grilles d’évaluation que les entreprises devront construire.
• Le niveau des sanctions dans le cadre national : la directive impose des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, mais leur traduction concrète est laissée aux États membres.  

Plusieurs chantiers méritent d’ores et déjà être engagés, sans attendre la fin du travail de transposition de la directive en droit français : 

• Structurer les données de rémunération : produire le reporting exigé suppose de disposer de données fiables sur l’ensemble des composantes de la rémunération et pas uniquement le salaire de base.
• Formaliser les critères de décision salariale : le renversement de la charge de la preuve suppose que chaque décision salariale soit justifiable sur des critères documentés et neutres (niveau de responsabilité, compétences requises, ancienneté dans le poste, résultats mesurables…).
• Mettre le sujet à l’agenda de la direction : ce qui était géré dans les revues RH annuelles va devenir un sujet de comité de direction, voire de conseil d’administration pour les plus grandes structures. La politique de rémunération cesse d’être un sujet interne et devient un sujet observable, documenté et discuté au niveau de la gouvernance.  

Ces chantiers demandent du temps. Plus ils sont lancés tôt, plus la mise en conformité sera fluide. 

La directive s’applique-t-elle aux entreprises de moins de 100 salariés ?  

Oui, partiellement. Les entreprises de moins de 100 salariés ne seront pas soumises au reporting annuel sur les écarts de rémunération, mais elles devront respecter les obligations liées aux offres d’emploi et au droit à l’information des salariés. 

Que se passe-t-il si l’écart dépasse 5 % ?  

L’entreprise n’est pas automatiquement sanctionnée. Elle doit d’abord engager une évaluation avec les représentants du personnel. Si l’écart ne peut pas être justifié par des critères objectifs et neutres, un plan correctif devra être mis en place. La sanction intervient en cas d’inaction ou d’absence de justification, mais pas en cas d’écart seul.  

Les primes et avantages sont-ils inclus ?  

Oui. La directive retient une définition large : salaire de base, primes, indemnités, avantages en nature, contributions patronales aux régimes de retraite. C’est un point souvent sous-estimé dans de nombreux dispositifs existants, dont l’Index de l’égalité professionnelle, qui se concentrent sur les augmentations du salaire de base. La directive, elle, oblige à regarder l’ensemble de l’enveloppe.  

À quelle date les premières données devront-elles être disponibles ?  

Pour les entreprises de plus de 250 salariés, la première publication est attendue au plus tard le 7 juin 2027, sur la base des données de l’année 2026. Les systèmes de collecte et les référentiels de classification doivent donc être opérationnels dès le début de l’exercice 2026.  

Les entreprises étrangères employant des salariés en France sont-elles concernées ?  

Oui. Dès lors qu’elles emploient des salariés sur le territoire français, elles sont soumises aux mêmes obligations que les entreprises françaises, une fois la directive transposée en droit national.