Véronique Beucher et Jérémy Marlin : « La santé-prévoyance est un levier RH sous-exploité »  

Véronique Beucher : Le retour terrain qu’on a assez souvent, c’est quand même la charge administrative élevée. On constate encore des organismes qui demandent de compléter des documents en tout papier, alors qu’on a des contraintes très liées au RGPD car ce sont des données confidentielles et qu’on peut avoir des canaux plus sécurisés. Et puis il y a tout le sujet des affiliations, des radiations, notamment sur les régimes frais de santé.  

Le RH doit avoir les bons éléments de langage vis-à-vis de son salarié, et conserver les cas de dispense d’affiliation et les attestations en cas de contrôle URSSAF. Ça devient quelque chose de plutôt stressant : le RH se retrouve à porter un sujet qui est plus un point de conformité. Et en cas de décès, d’arrêt de travail ou d’invalidité, le premier stress du DRH c’est de se dire : est-ce que quand je vais déclarer cette situation sensible à mon porteur de risque, je suis rassuré sur le fait d’avoir bien fait les choses ? C’est une grosse charge mentale au quotidien. 

Jérémy Marlin : C’est un sujet qui est hyper anxiogène, que ce soit pour le DRH ou pour le salarié. Le DRH a des obligations d’information, des risques prud’homaux, des risques pénaux aussi. Et malgré la digitalisation, on a encore des experts-comptables qui ont des contrôles URSSAF et qui doivent ressortir des dossiers papiers pour s’assurer que la personne a bien remis le document.  

Il faut avoir en tête qu’aujourd’hui en France, une société qui gère un arrêt de travail, c’est derrière une gestionnaire de paie qui a un fichier Excel de 40 colonnes. Parce qu’elle a des règles byzantines dans la paie, en fonction de la convention collective, c’est différent d’une à l’autre. Et en plus de ça, elle est incapable d’avoir un lien entre la sécu et le calcul. Malgré la digitalisation, tu vas avoir cinq plateformes sur lesquelles tu vas devoir te connecter. 

Jérémy Marlin : Un parcours digital d’affiliation en moyenne, c’est 25 à 30 minutes. Nous, on a réussi à le ramener à 7 minutes. Pourquoi ? Parce qu’il faut se mettre à la place du collaborateur. Est-ce qu’il est sur un chantier ? Est-ce qu’il est à la plonge dans un restaurant ? Il faut réfléchir à comment il va comprendre les mots, le parcours. Parce que l’idée, ce n’est pas seulement de s’adapter au niveau RH : il faut pousser la réflexion pour rendre accessible l’information, la vulgariser au niveau des collaborateurs qui n’ont pas forcément le même niveau de compréhension qu’un RH, et c’est normal. 

Aujourd’hui, quand tu vas sur une offre d’emploi et que tu vois « mutuelle d’entreprise », ça devient même un red flag pour les candidats. Toutes les entreprises ont une obligation d’avoir une mutuelle. Par contre, demain, pouvoir dire « Ma mutuelle est meilleure que celles des autres entreprises de mon secteur », en quoi ? « Je suis capable de couvrir 90 % de tes frais », ça c’est différent. Et surtout, dire combien ça va coûter au salarié sur son bulletin de paie, mais aussi combien ça va lui coûter s’il prend des options. 

Véronique Beucher : Le RH va se dire « J’ai vraiment un régime conforme à ma convention collective, à la réglementation. » Hormis que tous ces sujets-là, depuis des années, ça bouge tout le temps. On est sur des sables mouvants. Et puis il y a aussi un ensemble d’actions qui deviennent difficilement valorisables. Et ça, c’est un vrai levier en termes de communication interne ou externe.

On sait que les RH aujourd’hui vont être aussi notés sur leur attractivité employeur, sur leur stratégie de marque. Moi je vois souvent des DRH qui me disent « À la fois je veux du digital, je vais être rassuré quand j’envoie, je vais être sûr de la conformité, je veux que mes salariés soient satisfaits, pas de SAV dans mon bureau… et je veux aussi pouvoir valoriser ça vis-à-vis de ma direction générale ou de mon CSE. » 

Véronique Beucher : C’est une notion totalement multifactorielle, l’absentéisme. On le voit uniquement aujourd’hui via le prisme de la santé-prévoyance, mais il y a vraiment beaucoup de sujets derrière. La logique du traitement assurantiel de ces risques-là, notamment sur la prévoyance, c’est aussi d’apporter un accompagnement spécifique en anticipation, tout ce qui va tourner autour de la reconnaissance et de la marque employeur. 

Jérémy Marlin : Il y a beaucoup de branches de convention collectives qui ont mis en place des contrats recommandés avec des services de prévention. Et clairement, ils sont très peu utilisés. Soit ce sont les mauvais services, ce que je ne crois pas. Soit on a une difficulté à les amener directement aux utilisateurs. Dans un contrat mutuel ou de prévoyance, il y a 1 000 feuilles de services qui ne coûtent pas plus cher en vérité. Il y a vraiment un truc à creuser quand on est DRH aujourd’hui : c’est quoi tous ces contrats annexés à mon contrat de mutuelle et de prévoyance, que je peux aller mettre en avant auprès de mes salariés et qui ne vont pas me coûter plus cher ? 

Jérémy Marlin : Les services digitaux, c’est bien, mais il faut que ce soit des services digitaux sur lesquels les RH ont la main. Aujourd’hui, vous avez des services qui existent, mais vous ne savez pas ce qui se passe derrière, et le taux d’utilisation – ça, c’est très important – vous ne le voyez pas. Au final, tu te retrouves à rappeler ton courtier ou ton assureur qui ne te répond pas ou qui n’a pas plus d’informations que toi. Il y a un juste milieu entre la cosmétique et le besoin très concret au quotidien.  

Et ce n’est pas la faute du DRH qui ne communique pas. C’est aussi aux courtiers, aux assureurs, de se bouger les fesses. Il faut clairement aux DRH les outils qui vont bien derrière. Le marché de l’assurance n’a pas bougé depuis 25-30 ans. Il y a encore au moins un quart des acteurs qui font de l’affiliation papier. Et quand bien même, quand vous avez une plateforme en ligne pour affilier, vous avez des gens chez l’assureur qui retraitent ça manuellement. On est en 2026, on parle d’intelligence artificielle et de robotisation. 

Véronique Beucher : Si la politique sociale est pilotée par un DRH, on va être dans une dimension plus sociale et plus transverse en termes de dialogue social. Si c’est piloté par une direction des achats ou un directeur financier, on va vraiment être dans une démarche de coût. Et là, c’est très compliqué d’être dans une phase de valorisation si la perception dans l’entreprise, c’est de considérer que ce sujet-là est une obligation légale, et donc un sujet de coût. C’est une charge très importante portée par les DRH. 

Jérémy Marlin : Il faut rester frugal. Clairement, c’est de faire venir son prestataire et de le mettre dans cette posture : tu vas aller plus loin que juste me donner mes garanties et mes taux de cotisation. Ce n’est pas juste un taux. Qu’est-ce que tu me proposes concrètement pour que les gens viennent candidater chez moi ? Et ce n’est pas à la RH d’alimenter un intranet ou de faire de la communication marketing. C’est aussi à ces acteurs-là de proposer ça en termes de solution. 

Véronique Beucher : Je préconise que les DRH soient proactifs sur ces sujets. Poser dans l’agenda, au minimum une fois par an, un temps d’étape où c’est le DRH qui est porteur de sa politique sociale,pour avoir vraiment une roadmap. Qu’est-ce qu’on s’est dit en janvier ? Qu’est-ce qui s’est passé ? Comment vous m’avez aidé ? Parce que c’est ce qui est attendu. Pas juste les réunions avec les taux et les conditions de renouvellement.

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