Heures sup, RTT, temps partiels : ce que vos bulletins de paie disent de votre organisation  

Sur un bulletin de paie, la ligne tient en quelques caractères : « Heures supplémentaires majorées 25 %. » Elle sert à calculer un montant et le contrôle s’arrête généralement là. Quand elle revient chaque mois sur les mêmes salariés, elle mérite pourtant une autre lecture : ces heures correspondent-elles à l’organisation prévue ou compensent-elles une charge que l’équipe ne parvient plus à absorber dans ses horaires habituels ?

Stéphane Liziard, consultant et formateur en paie, en a fait sa grille de lecture. « Sur un bulletin de paie, il y a énormément de données qui concernent l’organisation et la vie de l’entreprise », observe-t-il. C’est leur suivi dans la durée, au-delà du contrôle de chaque bulletin, qui permet d’en tirer des enseignements. 

Quand il examine les bulletins d’une entreprise, Stéphane Liziard regarde d’abord deux choses :

• La durée du travail : le déclenchement des heures supplémentaires chez les salariés à temps plein, et des heures complémentaires chez les salariés à temps partiel. Leur volume, leur fréquence et leur répartition renseignent sur la charge déclarée et rémunérée des équipes.
• La flexibilité de l’emploi : le recours aux CDD laisse des traces dans les données de paie : la succession des contrats, leur durée, la régularité des indemnités de fin de contrat. « Cela permet de voir si les équipes tournent beaucoup », résume l’expert. Une succession de contrats courts ne raconte pas la même histoire que quelques CDD longs de remplacement. Croisées avec les informations de gestion du personnel, les indemnités versées lors des ruptures de CDI peuvent également aider à analyser les départs.

Aucun de ces éléments ne constitue une preuve à lui seul. Des heures supplémentaires peuvent relever d’un horaire collectif à 39 heures ou d’un choix assumé pour faire face à une activité incertaine sans recruter. Le signal devient intéressant quand il persiste sans explication, se concentre sur les mêmes personnes ou quand il évolue plus vite que l’activité.

Pour distinguer un surcroît ponctuel d’un manque structurel de personnel, Stéphane Liziard conseille de raisonner en ratios plutôt qu’en volumes bruts. Un premier indicateur consiste à rapprocher la masse salariale des CDD à la masse salariale brute totale, puis à en suivre l’évolution d’un mois sur l’autre et par rapport à la même période l’année précédente.

« Si l’une augmente plus fortement que l’autre, cela peut traduire un sous-effectif permanent, explique-t-il. Soit parce qu’on ne veut pas recruter, soit parce qu’on a des difficultés à recruter sur des emplois permanents. » Une comparaison sectorielle peut compléter cette lecture, et permettre en outre de savoir si l’on se situe dans la moyenne ou nettement au-dessus, à condition de s’appuyer sur des données calculées selon un périmètre comparable.

À cette lecture organisationnelle s’ajoute désormais un enjeu de conformité. Avant le revirement de septembre 2025, seul le temps de travail effectif comptait pour atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires : au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine, toute heure accomplie est une heure supplémentaire (Article L. 3121-28 du Code du travail). « Les jours de congé payé ou de maladie étaient donc exclus du calcul », rappelle Grégory Chastagnol, avocat associé chez Factorhy Avocats.

Par un arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation a écarté partiellement cette règle pour se conformer au droit européen, qui interdit de dissuader un salarié de prendre ses congés, notamment en le pénalisant financièrement. Lorsque le temps de travail est décompté à la semaine, le salarié partiellement en congé peut désormais prétendre aux majorations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé toute la semaine. Le 7 janvier 2026, la Cour a étendu cette solution au décompte sur deux semaines. « La paie ne peut plus disqualifier des heures réalisées en deçà de 35 heures effectives, ou de 35 heures en moyenne sur deux semaines, au motif qu’un congé payé y a été pris », résume l’avocat.

Sur le terrain, l’adaptation reste partielle. « Par expérience, les entreprises n’ont pas forcément beaucoup bougé au niveau de leurs paramétrages, constate Stéphane Liziard. C’est une notion technique, pas toujours très bien maîtrisée, surtout dans les plus petites structures. »

Les entreprises équipées d’outils de gestion des temps se sont généralement penchées sur la question, sans que la mise en œuvre soit toujours conforme. Le contrôle doit porter sur toute la chaîne, de la gestion des temps au calcul en paie. Certaines entreprises peuvent continuer d’exclure les congés payés du décompte. D’autres appliquent la même règle à tous les motifs d’absence, sans distinguer leur traitement légal ou conventionnel. « Elles payent alors trop d’heures supplémentaires, y compris pour la maladie ou les accidents, alors que ces absences ne devraient pas être prises en compte », précise l’expert. Le paramétrage doit donc tenir compte de la nature de l’absence et des dispositions applicables à l’entreprise.

La vigilance porte aussi sur les conventions de forfait en heures : il faut vérifier que les congés payés n’entraînent pas la suppression de majorations dues et tenir compte de ce que la rémunération forfaitaire couvre déjà. La présence d’un congé payé au cours d’une semaine ne déclenche pas, à elle seule, un paiement supplémentaire.

« Les entreprises qui décomptent le temps de travail à la semaine ou sur deux semaines sont toutes concernées, et plus encore celles qui pratiquent des forfaits d’heures supplémentaires », souligne Grégory Chastagnol. Les décomptes sur une période plus longue, comme l’annualisation, sont exposés à une extension possible de la jurisprudence, que la Cour de cassation n’a pas encore tranchée. Les forfaits annuels en jours et les salariés à temps partiel ne sont, en principe, pas concernés.

Le risque financier justifie un examen de l’historique. L’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’agir. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat est rompu, sur celles des trois années précédant la rupture (Article L. 3245-1 du Code du travail). Des rappels de salaire peuvent également nécessiter des régularisations de cotisations.

Un compteur de RTT qui reste élevé à l’approche de l’échéance de prise est un autre signal à examiner. « Leurs conditions de prise, de report et d’éventuelle perte sont fixées par l’accord qui les institue », rappelle Grégory Chastagnol. Mais l’accord ne fait pas tout. « L’employeur doit organiser concrètement la prise des RTT, en planifiant les jours et en alertant les salariés concernés. » Pour Stéphane Liziard, ces jours qui restent dans les compteurs « peuvent traduire des problèmes d’organisation, de charge de travail, voire de sous-effectif ». Leur accumulation mérite donc une discussion avec les managers : les salariés ont-ils la possibilité de les poser ? Les demandes sont-elles refusées ou reportées ? La situation se répète-t-elle d’une année sur l’autre ?

Sur le plan juridique, les conséquences dépendent de l’accord et des circonstances. À défaut de dispositions collectives prévoyant une indemnisation, les jours de RTT non pris peuvent ouvrir droit à une indemnité lorsque cette situation est imputable à l’employeur. Un éventuel rappel d’heures supplémentaires doit être examiné séparément, selon le dispositif d’aménagement du temps de travail et les heures accomplies. Le solde du compteur ne suffit pas à le déterminer.

Une autre pratique s’y ajoute : le rachat des jours de repos. Ce dispositif temporaire permet au salarié, à sa demande et avec l’accord de l’employeur, de renoncer à des RTT en échange d’une rémunération majorée. Les sommes éligibles bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 euros par an, commune aux heures supplémentaires, aux heures complémentaires et aux RTT monétisés. Le dispositif couvre actuellement les jours acquis jusqu’au 31 décembre 2026. Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027 déposé le 1er octobre 2026, prévoit de le pérenniser.

Stéphane Liziard n’y voit pas de mal, tant que le rachat reste limité à quelques jours. « Avec les difficultés de pouvoir d’achat que rencontrent beaucoup de salariés, cela peut apporter une petite bulle d’oxygène, un complément de revenu. » Il en souligne aussitôt la limite. « L’idée des accords de réduction du temps de travail, c’était aussi de dégager du temps libre et de faire en sorte que les salariés puissent prendre leur repos. Il faut trouver un juste équilibre entre la volonté de gagner en pouvoir d’achat et la nécessité d’une organisation du temps de travail compatible avec la vie privée et l’équilibre personnel des salariés. »

La situation devient particulièrement problématique lorsque les deux portes se ferment : les salariés ne parviennent pas à prendre leurs jours et l’employeur refuse de les racheter. L’employeur peut refuser le rachat. Il doit toutefois examiner les raisons pour lesquelles les jours n’ont pas pu être pris et les solutions prévues par l’accord applicable.

Le temps partiel est souvent présenté comme un dispositif de souplesse. Dans les données de paie, il raconte parfois autre chose : un contrat à 24 heures qui en compte régulièrement 28 ou 30 invite à vérifier si la durée contractuelle correspond encore au besoin réel. « La gestion des heures complémentaires est extrêmement délicate, et les employeurs doivent être très vigilants, car les erreurs coûtent cher », prévient Stéphane Liziard. Première erreur fréquente : transposer au temps partiel les pratiques du temps plein. « On ne peut pas leur faire faire d’heures supplémentaires. La loi est beaucoup plus protectrice pour eux. »

Deux mécanismes doivent être surveillés de près :

• La régularité : lorsque l’horaire moyen réellement accompli dépasse d’au moins deux heures par semaine l’horaire contractuel, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, le contrat doit être ajusté (Article L. 3123-13 du Code du travail). Cette règle s’apprécie sur douze semaines consécutives, sur douze semaines au cours d’une période de quinze semaines ou, le cas échéant, sur une période conventionnelle supérieure prévue par le texte. La modification intervient sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié. « Ce seuil est atteint en trois mois, insiste Stéphane Liziard. Il faut vraiment être vigilant et mettre en place des alertes sur deux points, le volume d’heures complémentaires et leur régularité. »
• L’atteinte du temps plein : si les heures complémentaires portent la durée du travail au niveau de la durée légale, le contrat est requalifié à temps plein « à compter de la première irrégularité », rappelle Grégory Chastagnol. Une seule semaine à 35 heures peut suffire.

Pris ensemble, ces signaux peuvent révéler un décalage entre les effectifs, la charge et l’organisation du temps de travail. « Des heures supplémentaires structurelles, des RTT qui s’accumulent et des heures complémentaires récurrentes signalent un sous-dimensionnement des effectifs, un déficit d’organisation et d’optimisation de la durée du travail, ou encore un manque de contrôle de la productivité », analyse Grégory Chastagnol. Avant de repenser l’organisation, il recommande néanmoins de commencer par un état des lieux : « Il faut auditer, d’abord chiffrer le risque, avant de repenser l’organisation et le paramétrage de la paie. »

Les vérifications prioritaires sont :

• Le traitement des congés payés : vérifier leur prise en compte pour apprécier l’atteinte du seuil ouvrant droit aux majorations, dans les situations visées par la jurisprudence
• Les rappels éventuels : estimer les sommes susceptibles d’être dues, salarié par salarié, sur la période non prescrite
• Le cadre du temps de travail : vérifier la validité et l’application des conventions de forfait et des accords d’aménagement
• Les compteurs de RTT : contrôler les échéances de prise, les possibilités de report et les causes d’accumulation
• Les heures complémentaires : suivre les plafonds, les majorations et les dépassements récurrents de l’horaire contractuel.

Pour le suivi au fil de l’eau, Stéphane Liziard conseille aux responsables paie de surveiller chaque mois trois ratios : la masse salariale des CDD rapportée à la masse salariale brute totale, les indemnités de précarité rapportées à la masse salariale des CDD, et le montant des heures supplémentaires rapporté à la masse salariale brute. C’est leur trajectoire qui compte plus que leur niveau. « En cas de variation importante, dans un sens ou dans l’autre, ce sont des clignotants à prendre en compte. » Leur interprétation suppose toutefois de vérifier ce qui a changé : niveau d’activité, effectifs, rémunérations ou calendrier des fins de contrat.

Ces indicateurs doivent ensuite être partagés avec les responsables opérationnels, les managers et la direction. C’est au niveau des équipes que leurs variations trouvent une explication : qui fait les heures, pourquoi certains jours restent non pris, quel contrat à temps partiel déborde régulièrement.

Les enquêtes d’engagement recueillent la perception des salariés. Les données de paie apportent un autre éclairage, à partir des heures déclarées et rémunérées ou des contrats mobilisés. Croisées avec la gestion des temps et les échanges avec les équipes, elles permettent de mieux comprendre les situations observées.

La jurisprudence de 2025 et 2026 renforce l’intérêt de cette lecture : un traitement inadapté des congés payés peut entraîner des rappels de salaire. Mais l’analyse ne s’arrête pas au risque juridique. Derrière des heures complémentaires devenues habituelles ou des RTT que les salariés ne parviennent pas à prendre, une décision d’organisation peut être nécessaire. 

Le rôle du service paie est alors de rendre le décalage visible et d’en mesurer les effets. Aux RH, aux managers et à la direction de déterminer la réponse adaptée : ajuster une durée contractuelle, revoir la répartition de la charge ou donner aux équipes les moyens de prendre leurs jours de repos.