Négociation seniors : ce que le diagnostic révèle de votre dialogue social  

Selon la Dares, 61,7 % des 55 à 64 ans étaient en emploi en France en 2025, soit 1,3 point de plus qu’un an plus tôt. Ce taux reste inférieur à la moyenne de l’Union européenne qui atteint 66,4 %. L’écart se joue surtout après 60 ans : 78,8 % des 55 à 59 ans travaillent, contre 44,4 % des 60 à 64 ans. Pour cette dernière tranche d’âge, la moyenne européenne s’élève à 55,0 %.

Ce décrochage n’a rien d’une découverte, et le législateur s’en est déjà saisi par le passé. À partir de 2010, les entreprises d’au moins 50 salariés devaient être couvertes par un accord ou un plan d’action en faveur de l’emploi des seniors. Pour certaines, un accord de branche pouvait aussi remplir cette fonction. À défaut, une pénalité de 1 % de la masse salariale était prévue. Le contrat de génération a pris le relais en 2013, avant d’être supprimé en 2017. Depuis, la négociation dédiée aux salariés seniors n’était plus obligatoire.

« La situation des travailleurs expérimentés était devenue un seul thème facultatif de GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels), généralement abordé sous l’angle de l’aménagement des fins de carrière, pour réduire le temps de travail ou ouvrir la possibilité de départs à la retraite anticipés », résume Marie-Astrid Clergeau, consultante chez Secafi, cabinet qui accompagne les CSE dans leurs expertises. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose les accords nationaux interprofessionnels conclus par les partenaires sociaux, rétablit une négociation spécifique. Elle prévoit qu’elle soit précédée d’un diagnostic sur la situation des salariés expérimentés. C’est là que l’exercice devient révélateur.

L’obligation vise les entreprises et les groupes d’au moins 300 salariés dotés de sections syndicales d’organisations représentatives. La négociation porte sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés. Elle couvre quatre thèmes : le recrutement, le maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrière et la transmission des savoirs et des compétences. Elle doit avoir lieu au moins tous les trois ans, sauf si un accord fixe une autre périodicité, dans la limite de quatre ans.

Le cœur du dispositif, c’est le diagnostic. Avant d’ouvrir la négociation, l’employeur doit dresser un état des lieux chiffré de la situation de ses salariés expérimentés. Le décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025 en précise le contenu : des indicateurs chiffrés sur chacun des quatre thèmes, tirés notamment de la BDESE et du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Or, cette base n’a pas été pensée pour un tel exercice. « Les dispositions supplétives du code du travail relatives à la BDESE ne prévoient quasiment pas d’indicateurs présentant une dispersion par tranche d’âge, rappelle Marie-Astrid Clergeau. Aucune donnée par âge n’est requise sur les dimensions relatives au développement des compétences, aux parcours professionnels, aux évolutions salariales, à l’absentéisme, aux motifs de départ. » À défaut d’accord d’entreprise plus ambitieux, on n’y trouve notamment la pyramide des âges, l’âge moyen par sexe, catégorie et niveau de classification, et le nombre de salariés de plus de 50 ans en horaires alternants ou de nuit.

Rien n’empêchait d’aller plus loin, mais la pratique est restée très marginale, explique la consultante : le sujet n’était plus obligatoire depuis 2017, l’attention des RH s’était portée sur d’autres publics, et les BDESE restent souvent « incomplètes, insuffisamment actualisées, vécues comme une contrainte par les équipes RH ».

Le diagnostic doit fournir une base commune à la direction et aux organisations syndicales. Encore faut-il qu’il existe et qu’il permette d’aller au-delà d’une photographie des effectifs. Dans une grande partie des entreprises où Secafi intervient, Marie-Astrid Clergeau observe que l’exercice « est très loin d’être systématique ». Et lorsqu’il est produit, il dénombre souvent les seniors parmi les salariés en CDI, les cadres ou les différents établissements, sans toujours montrer ce qui jalonne leurs parcours : les recrutements, les départs, l’accès à la formation ou la préparation de la fin de carrière.

Autre constat de la consultante : dans certaines entreprises, la négociation n’a pas encore été inscrite à l’agenda social. Les raisons avancées se ressemblent : attendre l’échéance de l’accord GEPP en cours, un accord de branche ou un cadrage du groupe, ou encore les précisions réglementaires relatives au malus.

Prévu par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 ce malus concerne les entreprises d’au moins 300 salariés visées par l’obligation de négocier. Il peut s’appliquer si la négociation n’est pas engagée ou si, faute d’accord, aucun plan d’action annuel n’est établi. Son montant doit être déterminé par voie réglementaire, en tenant compte notamment des efforts de l’entreprise en faveur de l’emploi des seniors et des motifs de sa défaillance. L’attente de ces précisions ne dispense donc pas d’engager le dialogue.

À l’autre bout du spectre, il y a les entreprises pour lesquelles la loi s’inscrit dans un travail déjà engagé. Le groupe Advitam, coopérative agricole des Hauts-de-France qui compte environ 2 400 salariés, a signé en juillet 2026 un accord de trois ans sur les salariés expérimentés, à l’unanimité des organisations syndicales. La négociation a tenu en deux réunions. « Pour nous, ce n’était pas un sujet nouveau, explique Manuella Loncke, DRH du groupe. Nous étions dans la suite logique de notre précédent accord de gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers, dans une démarche d’amélioration continue. » Cet accord, conclu en 2022 et valable jusqu’en juin 2026, comportait déjà un volet consacré aux seniors, assorti d’objectifs et d’indicateurs suivis chaque année.

Le partage des données n’a pas davantage bouleversé les échanges. « Cela fait très longtemps qu’on travaille avec les partenaires sociaux et qu’on leur donne tous les ans un grand nombre de données et d’indicateurs, pour les accords de développement RH, d’intéressement, les NAO, souligne Manuella Loncke. On est allé plus dans le détail, et l’accord est venu vite. Nous ne sommes pas toujours du même avis, mais nous avançons ensemble avec l’envie de progresser. »

Les deux témoignages montrent ainsi ce que change la préparation en amont. Chez Advitam, le suivi régulier des indicateurs et leur partage ont permis d’entrer rapidement dans le fond de la négociation. Dans les situations décrites par Secafi, le diagnostic oblige parfois à construire d’abord les données nécessaires à la discussion.

Que découvre une entreprise qui ventile enfin ses indicateurs par tranche d’âge ? Dans les situations que Secafi est amené à examiner pour les CSE, le cabinet observe « dans la plupart des cas un véritable déclin de la dynamique de carrière à partir de 45 ou 50 ans ». Moins d’heures de formation, une mobilité en chute, un taux de promotion qui décroît fortement, une proportion plus faible de salariés augmentés ou des augmentations plus modestes. Les indicateurs de santé dessinent un autre profil : des arrêts maladie moins nombreux mais nettement plus longs, des accidents du travail moins fréquents mais plus graves, davantage de temps partiels thérapeutiques et de déclarations d’inaptitude.

Ces tendances ne surprennent pas nécessairement les acteurs de l’entreprise. « Nous ne détectons pas de surprise à proprement parler des directions comme des élus sur la mise en visibilité de ces tendances, précise Marie-Astrid Clergeau. Mais les écarts peuvent apparaître sur l’analyse des facteurs explicatifs et l’identification d’actions visant à les faire évoluer. » C’est un point décisif pour un DRH qui prépare son diagnostic : le débat ne portera pas tant sur les constats que sur leur interprétation. Si l’accès à la formation diminue après 50 ans, est-ce lié aux souhaits des salariés, aux arbitrages des managers ou à une offre inadaptée ? Selon la réponse, les mesures à négocier ne seront pas les mêmes.

La découverte se loge parfois dans le niveau de détail choisi. Chez Advitam, les indicateurs relatifs aux salariés expérimentés étaient suivis depuis 2022. Certaines données disponibles dans les outils de paie et de gestion des talents n’étaient pourtant pas exploitées sous cet angle. « On avait des données sur l’absentéisme, le turnover ou la répartition entre CDD et CDI sur cette population, mais on ne les analysait pas, reconnaît Manuella Loncke. On a donc décidé d’aller plus loin. »

Ce changement d’échelle a produit un constat inattendu. « Auparavant, nous raisonnions par entité, à l’échelle du groupe. Cette fois, nous sommes descendus au niveau des métiers, et nous avons découvert que certains comptaient bien plus de seniors que nous ne le pensions. » La conséquence est opérationnelle : c’est dans ces métiers que les départs en retraite risquent de se concentrer. Le groupe peut désormais y organiser plus précisément la transmission des savoir-faire pour préserver les compétences clés.

Reste l’anticipation des fins de carrière, souvent présentée comme le maillon faible. Les dispositifs existent, et la loi du 24 octobre 2025 en a ajouté de nouveaux, dont le contrat de valorisation de l’expérience. Un CDI destiné à faciliter l’embauche de demandeurs d’emploi expérimentés. Encore faut-il que les salariés connaissent leurs possibilités. Advitam a choisi de multiplier les occasions d’en parler : entretiens de mi-carrière et de fin de carrière, comités de carrière, fiche explicative sur la retraite progressive et le cumul emploi-retraite et, depuis sept ans, une demi-journée d’information organisée tous les deux ans pour les collaborateurs de 60 ans, avec un avocat, la MSA, le régime général et la Carsat.

Le cumul emploi-retraite y reste rare, mais les demandes d’information sur la retraite progressive progressent. Manuella Loncke relie notamment ce mouvement à la révision récente de l’accord sur le compte épargne temps. Un exemple de la façon dont les accords sociaux peuvent influer les uns sur les autres.

Faut-il en conclure qu’une partie des accords n’aura qu’une portée limitée ? Marie-Astrid Clergeau nuance. « La loi de 2025 pose l’obligation de la négociation, pas de la conclusion d’un accord. Ainsi les accords témoignent-ils généralement d’avancées sociales, même modérées. Et surtout, ils permettent de positionner le sujet en tant que tel dans le dialogue social. »

Elle identifie toutefois un signal d’alerte : un simple « volet senior » greffé à un accord GEPP peut réduire le temps d’échange consacré au sujet et concentrer la discussion sur les entretiens de parcours professionnel et les aménagements de fin de carrière. À ses yeux, les accords les plus engageants abordent aussi l’accès à l’emploi, l’évolution professionnelle, les conditions de travail, la santé et la transmission des compétences. « La reconnaissance des compétences détenues, le déploiement de mesures de sécurisation de ces savoirs distinctifs constituent, de mon point de vue, le premier gage d’investissement des entreprises sur le sujet. »

Advitam a fait le choix de deux textes distincts : l’un consacré aux salariés expérimentés, l’autre à la GEPP. Le groupe prépare également une négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail, la prévention des risques professionnels et l’aménagement du temps de travail, avec de premières réunions prévues fin octobre. Pour l’accord seniors, il est encore trop tôt pour mesurer les résultats. « Il faudra attendre un an pour dresser un premier bilan, estime Manuella Loncke. Nous nous sommes fixé des objectifs chiffrés, et nous construisons avec les équipes RH une feuille de route année par année. »

Une négociation dédiée est-elle indispensable pour autant ? Pas nécessairement, selon Marie-Astrid Clergeau. Le lien avec la GEPP peut être cohérent si les mesures destinées aux salariés expérimentés complètent les étapes de la seconde partie de carrière, si la discussion intègre les conditions de travail et la santé, et si elle repose sur un diagnostic suffisamment précis. Il faut surtout laisser à ce sujet le temps qu’il mérite dans un périmètre GEPP déjà vaste.

La nouvelle obligation ne produira pas les mêmes effets dans toutes les entreprises. Elle impose une négociation régulière, précédée d’un diagnostic, mais aucun accord ne peut être garanti à son issue. La qualité de l’exercice dépendra donc des données disponibles et de la capacité des parties à en discuter les causes, puis à choisir des actions adaptées.

Pour les organisations qui suivaient déjà leurs indicateurs par âge et partageaient leurs données, le diagnostic peut affiner une analyse existante, notamment au niveau des métiers. Pour les autres, il donne une première occasion de regarder les parcours professionnels au-delà de la répartition des effectifs. Marie-Astrid Clergeau recommande de ne pas attendre les précisions sur le malus pour engager la négociation et d’aborder le sujet dans toutes ses dimensions.

La question posée aux directions est finalement simple : savent-elles ce qui arrive à leurs salariés après 50 ans, selon les métiers qu’ils exercent ? Le diagnostic ne fournit pas à lui seul la réponse à apporter. Il permet de commencer la discussion sur des faits partagés.