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Autodiagnostic : votre politique de rémunération est-elle prête pour la transparence salariale ?
La directive européenne sur la transparence salariale sera transposée en droit français d’ici fin 2027. Pour beaucoup d’entreprises, l’échéance semble encore lointaine. Pourtant, se mettre en conformité ne se fait pas en quelques semaines : cela implique de revoir ses grilles, documenter ses critères, former ses managers et revoir sa communication interne. Où en est votre organisation, concrètement ? Votre politique de rémunération est-elle déjà prête à être expliquée à vos salariés, à vos candidats, à un inspecteur du travail ?
Évaluez votre niveau de préparation en 5 minutes
Nous avons conçu un autodiagnostic pour mesurer votre niveau de préparation opérationnelle, et vous donner une vision claire de ce qu’il reste à construire avant que la loi ne vous l’impose. Ce diagnostic ne juge pas vos pratiques salariales. Il vous aide à voir où vous en êtes, objectivement.
10 questions. 5 minutes. Un résultat immédiat avec votre score sur 100 et notre ebook avec des recommandations concrètes pour passer à l’étape suivante. Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. Seulement votre réalité, telle qu’elle est aujourd’hui.
Ce que le diagnostic évalue
Le questionnaire couvre les 4 piliers d’une politique salariale prête pour la transparence :
Cadre et documentation
Disposez-vous d’une grille de rémunération formalisée ? Vos critères sont-ils explicitement définis et objectivables, ou reposent-ils sur l’appréciation individuelle de chaque manager ?
Données et mesure des écarts
Avez-vous une vision précise des écarts de rémunération femmes/hommes, poste par poste ? Sauriez-vous justifier objectivement les écarts entre salariés d’un même poste ?
Process RH et pratiques de négociation
Vos entretiens salariaux suivent-ils un cadre homogène à l’échelle de l’entreprise ? La directive impose de publier les fourchettes salariales dès l’offre d’emploi, seriez-vous en mesure de le faire aujourd’hui ?
Culture et communication
Vos managers sont-ils formés pour expliquer les décisions salariales ? Quel est le niveau de transparence réel au sein de votre organisation ?
À l’issue du diagnostic, vous recevrez l’un des trois profils suivants, avec une lecture claire de vos chantiers prioritaires.
En retard de préparation (0–35/100)
Pas de grille formalisée, critères implicites, peu de visibilité sur les écarts. La mise en conformité demandera un travail de fond. Mieux vaut l’engager maintenant, à votre rythme, que dans l’urgence en 2027.
En cours de structuration (36–69/100)
Des bases solides, mais des angles morts : critères pas toujours documentés, managers pas encore outillés, culture de la transparence à construire… Vous avez l’essentiel, il reste à structurer et à diffuser.
Avant-garde (70–100/100)
Grille documentée, critères objectivables, managers formés, culture de transparence en place. La directive ne vous surprendra pas. C’est aussi un vrai argument de marque employeur que vos candidats commencent à valoriser.
Prêt·e à faire le point ?
La transparence salariale n’est pas qu’une contrainte réglementaire. C’est une opportunité de remettre à plat des pratiques qui, souvent, génèrent des inégalités sans que personne ne les ait décidées consciemment.
